Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

5. Вознаграждать за постоянную составляющую той ценности, которую индивид представляет собой для компании, за счет базовой зарплаты (тарифной ставки)

Используйте базовую ставку для вознаграждения трех измерений индивидуальной ценности: 1) навыков и квалификации, с помощью которых человек достигает результатов, нужных компании; 2) стабильно высоких достижений работника за прошлый период, выраженных либо в форме индивидуальных результатов, либо в форме вклада в коллективные результаты команды; 3) ценности данного сотрудника по сравнению с тем, что предлагает рынок труда.

6. Вознаграждать за конкретные текущие результаты за счет переменной части зарплаты.

Основой всего являются результаты компании в обеспечении ожиданий акционеров (владельцев) и надежного будущего. Переменные выплаты (наличными деньгами и акциями) по результатам работы есть практическое выражение идеи совместного владения компанией и взаимовыгодных партнерских отношений между работниками и компанией в деле достижения успеха. Переменные выплаты – самое подходящее средство вознаграждения за конкретные текущие результаты, средство подвижное, гибкое, адаптивное, чуткое и способное сконцентрировать усилия на достижении ключевых показателей успеха.

Обращаем внимание на принцип 2: система вознаграждения служит источником информации о том, что является на настоящий момент или в перспективе важнейшим направлением жизни и деятельности организации, причем информация в таком виде понятна и убедительна. Используя гибкие системы оплаты труда и гибко меняя показатели для вознаграждения, организация имеет возможность «разворачивать» всех работников, все подразделения, весь коллектив для движения в направлениях, важных для ее выживания, развития, процветания.

Примечания

¹ Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: МГУ, ЧеРо, 1996. С. 45–66.

²Кара-Мурза С. Г. Манипуляция сознанием. М.: Эксмо, 2004. С. 430.

³

Андреева И. В., Кошелева С. В., Спивак В. А. Управление персоналом. СПб.: Нева; М.: ОЛМА-Пресс, 2003. С. 129–136.

⁴ Практикум по психологии профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. СПб.: СПбГУ, 2000. С. 222–223.

⁵ Управление человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2002. С. 657–675.

⁶ Там же. С. 659.

⁷Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Нева, 2003. С. 169.

⁸ Управление человеческими ресурсами… С. 130–131.

⁹ Там же. С. 274–276.

¹⁰ Там же. С. 657–675.

¹¹ Аргументы и факты. 2003. № 14.

¹²

Мескон М. Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. С. 525.

¹³ 24 часа. 2003. № 10.

¹⁴ Аргументы и факты – Петербург. 2003. № 9.

¹⁵Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. С. 224–225.

¹⁶Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Нева,

2003. С. 15.

¹⁷Герцен А. И. Былое и думы;

Чернышевский Н. Г. Что делать? М.: Детская литература, 1977. С. 495. (Б-ка мировой литературы для детей).

¹⁸ Управление человеческими ресурсами… С. 671–673.

¹⁹Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992. С. 128–129.

²⁰Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. С. 17–18.

²¹ Трудовой кодекс РФ. СПб.: Изд. дом «Герда», 2002.

²²Андреева И. В., Кошелева С. В., Спивак В. А. Указ. соч. С. 146–151.

²³Горелов Н. А., Тучков А. И.

Энциклопедия труда и занятости. СПб.: СПбГУЭиФ, 1997. С. 167.

²⁴Кибанов А. Я. Управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 491493.

²⁵ Управление человеческими ресурсами… С. 792–815.

²⁶ Там же. С. 799.

²⁷Грачев М. Указ. соч. С. 71.

²⁸Zingheim P. K., Schuster L. R. Pay People Right! Breakthrough reward strategies to cgreate great companies. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 2000. P. 5.

Глава 10

Дисциплина, увольнения, оценка эффективности управления персоналом

Дисциплина и дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание оказывает должное воздействие, если оно направлено на поведение, а не на личность нарушителя. Неправильное применение взыскания наносит ущерб и работнику, и организации.