Читаем Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика полностью

Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика

Для разработки профессиограммы, а также критериев профпригодности, вышеперечисленные группы требований удобнее рассматривать как автономные и мало зависимые друг от друга. Хотя такое допущение в определенной степени условно, в связи с чем необходимо отходить от указанного правила, если какое-либо ПВК представляет собой результирующее взаимодействие нескольких ПФС, особенно относящихся к различным функциональным системам организма и психики (или сознания) человека. Такой методический подход дает возможность разрабатывать психограммы по определенной методологической схеме. При этом он позволяет предложить к практическому использованию существующие инструментальные методы тестирования уровней развитости ПФС, а следовательно, подойти с научно обоснованными валидными критериями различия и оценки соответствующих ПВК на этапе практического применения психограммы (т. е. в процессе тестирования и осуществления профподбора или профпрогноза). В схематическом виде такой подход можно представить следующим образом:

В разработке психограмм предлагается в качестве метода ранжирования измеряемых качеств использовать 7-балльную шкалу как достаточно дифференцирующую и наиболее применяемую в прикладной психофизиологии. Ее градации следующие:

– очень высокий результат;

– высокий;

– выше среднего;

– средний

– ниже среднего;

– низкий;

– очень низкий.

Для более уточняющей оценки иногда удобно пользоваться этой же шкалой, но с уточнением градации «средний»: выше нормы, норма, ниже нормы. В таком случае образуется 9-балльная шкала, еще более удобная в практическом использовании (особенно при ранжировании уровней требований для отбора на смежные профессии, между которыми существуют скорее «количественные», чем «качественные» различия в ПВК).

Примечание. В последнее время широкое распространение получил метод ранжирования – «шкала СТАНАЙНОВ» (англ. standart nine – стандартная девятка), где оценки также принимают значение от 1 до 9. 9– и 7-балльная градации также являются стандартизированными значениями оценки методом ПРОЦЕНТИЛЕЙ.

Первоначально подобная градация уровня требований к ПВК и ПФС дается по отношению к так называемой общечеловеческой выборке, поскольку при профотборе приходится иметь дело не только с работниками со стажем работы в данной отрасли и по соответствующей специальности, но и с молодым контингентом, не имеющим специального стажа (например, после учебных заведений), или со специалистами смежных отраслей, или с трудоустраиваемыми лицами, прошедшими переподготовку. Однако весьма желательно иметь в процессе становления службы психофизиологического обеспечения структурных подразделений Фирмы «свои» профессиональные нормы ранжирования тестируемых качеств (в виде компьютеризированного постоянно накапливаемого статистического материала по каждому тесту и по каждой профессии). Такой репрезентативный банк данных позволит более объективно (т. е. валидно) сравнивать претендующий на вакантные должности трудовой контингент с уже работающими специалистами и, таким образом, даст возможность адекватно прогнозировать как качественные изменения персонала в целом по подразделениям, так и карьеру конкретного работника. Естественно, подобное отслеживание динамики кадровых изменений нуждается в надежной компьютеризированной системе тестирования и сбора данных, а также удобной для расчетов программе прикладного статанализа. Поэтому первоначально психограмма ориентируется на оценку качества как такового (в пределах общечеловеческой выборки), но применительно к специфике конкретной должности.