Управление продажами

Управление в конкретной ситуации основывается на оценке уровня, которого нужно достичь человеку, и на необходимых для этого поддержке, поощрении и похвале. Оно опирается на концепцию «Разный подход к разным людям». Все мы разные, и все мы одинаковые. Многие полагают, что одинаковое отношение ко всем – самый честный способ построения отношений во время совместной деятельности. Но одинаковое отношение к разным людям, возможно, самая большая несправедливость. Определение каждого компонента процесса управления, а именно руководства и содействия (поддержки), основывается на том, что П. Херси и К. Бланшар описывают как индивидуальную ступень развития. Она, в свою очередь, зависит от двух факторов:

– квалификации – наличия необходимых знаний и навыков для качественного выполнения работы;

– способности брать на себя обязательства – наличия заинтересованности и уверенности.

Основной принцип управления в конкретной ситуации опирается на концепцию договора с данным лицом, а также на принятие согласованного решения между лидером и подчиненным о методе и стиле работы. Это поможет сотруднику понять, как им будут управлять, и приведет к более адекватному восприятию стиля руководства. Таким образом, сформулированная ранее концепция немного изменится: «Различный подход к одним и тем же людям». В зависимости от сочетания уровня поддержки и управления выделяют четыре стиля руководства.

Инструмент № 28

Анкета для анализа командных результатов

Настоящая анкета поможет вам определить необходимые условия для развития команды. Прочитайте утверждения и поставьте напротив каждого баллы от одного (полностью не согласен) до пяти (полностью согласен).

Определение командных результатов

Прежде чем анализировать результаты теста, кратко рассмотрим основные принципы успешной работы команды. Для того чтобы стать успешной, команда должна опираться на семь столпов.

Семь столпов успешной команды

Команде следует уделить особое внимание этим основополагающим принципам. Это поможет проанализировать ее проблемы и сосредоточиться на работе по ее совершенствованию.

Проблема неудовлетворительных командных результатов состоит в отрыве желаемых результатов от действительных:

Как есть → Как должно быть

Многие факторы могут стать причиной плохих результатов команды. Поиск решения проблемы может оказаться сложным и трудоемким процессом. В помощь вам и дается эта анкета. Ее можно использовать как исходную точку в попытке проанализировать плохие результаты вашей команды.

Поместите баллы за каждое утверждение в соответствующую клетку в таблице. Затем сложите баллы в каждой колонке и впишите итоговую сумму в клетки напротив букв.

Каждый столбец соответствует одному из факторов успеха команды, а сумма баллов в столбце указывает, насколько сильно этот фактор выражен в вашей рабочей группе.

Чем меньше итоговая сумма баллов, тем сильнее необходимость сосредоточить свое внимание на развитии именно этого фактора. Анкета не даст вам конкретный план действий, а скорее станет отправной точкой для повышения эффективности работы команды. Используя полученные данные, постарайтесь определить, что, по вашему мнению, нужно предпринять, чтобы улучшить командные результаты.

Концепция GAMES

Другим способом оценки факторов, влияющих на индивидуальные и командные результаты, может стать концепция GAMES, получившая название по первым буквам входящих в нее принципов:

G – Goals (цели),

А – Abilities (возможности),

M – Motivation (заинтересованность),

E – Evaluation (оценка),

S – Support (поддержка).

Инструмент № 29

Типы замечаний

Как делать эффективные замечания

Осознанно или нет, но в жизни вы постоянно делаете замечания и даете отзывы. То, каким образом вы это преподносите, зачастую определяет разницу между успехом и провалом.

1. Говорите конкретно

Неправильно: «Петя, ты ленивый и плохо относишься к работе». Правильно: «Петя, последние три дня ты опаздывал на 15 минут. Объясни, пожалуйста, в чем причина».

2. Выбирайте правильное время

До события сделайте замечание в форме совета, сразу после – дайте положительный отзыв.

Неправильно (критика): «Даша, так как вы в прошлый раз сделали эту работу плохо, мне придется проверить речь, которую вы запланировали прочесть на следующей неделе».

Правильно (совет): «Даша, я бы хотел просмотреть содержание вашей презентации до того, как вы ее проведете на следующей неделе, чтобы вы продемонстрировали перед группой действительно хорошую работу».