Управление социальным развитием организации

• стратегия НИОКР;

• стратегия производства;

• социальная стратегия;

• стратегия организационных изменений;

• экологическая стратегия.

5. Приоритетные проекты (программы).

6. Внешнеэкономическая деятельность.

7. Капиталовложения и ресурсное распределение.

8. Формирование резервных стратегий, «систем быстрого реагирования».

Структура и содержание этапов, используемые формы и показатели плана стратегического развития, а также сама его форма существенно зависят от следующих факторов:

• форма собственности;

• тип предприятия (узкоспециализированное или диверсифицированное);

• отраслевая принадлежность;

• размер (большое, среднее или малое);

• структура и состав работающих сотрудников;

• значение организации в формировании бюджетов различных уровней;

• экономическая, финансовая, кадровая, экологическая и другая ситуация.

Учитывая перечисленные факторы, можно сказать, что схемы формирования, формы представления, собственно структура и содержание стратегических планов являются специфическими для каждой организации и могут содержать в своей структуре лишь общие подходы и процедуры. Точно так же не может существовать и единого горизонта стратегического планирования.

К примеру, Британская сталелитейная корпорация разрабатывает долгосрочные планы на 10 лет, американская компания IBM – на 10–15 лет[128]

, в то время как большинство американских компаний используют пятилетние планы, а японские предприятия в основном разрабатывают план на три года.

Заслуживает внимания и высказывание С. А. Попова, считающего, что стратегический горизонт в условиях российской действительности ограничивается периодом выборов Президента РФ[129].

Дополнительно к сказанному можно отметить, что диапазон планирования зависит от следующих факторов:

• темпы изменения НТП, в частности времени от появления идеи до ее внедрения;

• продолжительность воздействия принимаемых решений на организацию;

• степень предсказуемости будущего и др.

В научных трудах российских и зарубежных ученых нет однозначного понимания содержания социальных стратегий. Так, В. Ф. Богачев, С. С. Бузановский, С. В. Рогов и некоторые другие исследователи соотносят социальную сферу деятельности организации только с областью кадровой работы, выделяя следующие направления:

• подбор кадров, наем персонала и увольнение, профессиональная ориентация, оценка кадров и т. п.;

• обучение кадров (подготовка и переподготовка, повышение квалификации и т. п.);

• расстановка кадров (работа с резервом на выдвижение, аттестация кадров, внутризаводское перемещение и ротация кадров и т. п.);

• использование кадров (организация труда, системы материального и морального стимулирования, социально-психологический климат в коллективе и т. п.)[130]

.

Несколько другого мнения придерживаются словацкие специалисты в области стратегического планирования[131], считающие, что вопросы социального развития – составная часть комплексной стратегии организации, которые решаются при разработке субстратегии социально-экономического развития персонала, включающей в себя прежде всего:

• цели, предполагаемые условия и основные направления долгосрочной кадровой и социальной политики предприятия и ее ожидаемое воздействие на численность работников, их профессиональную и квалификационную структуру;

• порядок решения количественных и качественных задач кадровой политики, обусловленных необходимостью удовлетворить потребности в трудовых ресурсах для достижения целей остальных частных субстратегий;

• организационное, социально-экономическое и ресурсное обеспечение необходимого уровня стабильности кадров, развития системы воспитания, повышения и изменения квалификации, материальной заинтересованности;

• содержание и способы совершенствования организации труда – как индивидуального, так и коллективного (например, использование бригадных форм организации труда, создание творческих бригад и т. д.);

• объем и формы использования профессиональной квалификации работников вне предприятия (например, сотрудничество с различными институтами, высшей школой, проектными организациями и т. д.).

Аналогичный подход использует И. А. Ворожейкин[132], который включает в содержание управления социальным развитием организации следующие позиции:

• условия, охрана и безопасность труда;

• материальное вознаграждение трудового вклада;

• социальная защита работников;

• социально-психологический климат коллектива;

• социальная инфраструктура организации;

• семейные доходы и расходы работников.

Развернутое понимание социальной стратегии дает А. Н. Петров[133], который считает, что ее компонентами должны быть:

1. Базовая социальная стратегия, суть которой заключается в реализации комплексного развития социальной сферы организации и которая включает в себя следующие составляющие (рис. 10.1):

Рис. 10.1. Содержание стратегии социального развития предприятия

а) совершенствование социальной производственной структуры персонала:

• анализ социально-производственной структуры работников предприятия;