Управление социальным развитием организации

Предлагаемая модель позволяет не только решить вопрос оптимального распределения средств, выделяемых на социальное развитие, но и определить изменение уровня социального развития коллектива предприятия при различных показателях вложений в социальную сферу.

В качестве примера в табл. 4 представлены четыре варианта выделения средств на социальное развитие: 50, 100, 200 и 640 млн руб.

Таблица 4

Варианты распределения средств, направляемых на социальное развитие

Как следует из таблицы, при направлении средств на социальное развитие в размере 640 млн руб. все социальные показатели на данном предприятии будут равны нормативному значению, а следовательно, и уровень социального развития будет равен единице, т. е. наивысшему значению.

Применение математической модели позволяет прогнозировать прирост эффективности за счет социальных факторов. Так, из таблицы видно, что при уровне затрат на социальное развитие в размере 50 млн руб. (т. е. в тех пределах, в которых фактически выделялись средства на социальное развитие данным предприятием) можно ожидать прирост эффективности производства на 4,057 %, а при увеличении этих затрат до 640 млн руб. (т. е. при достижении нормативного уровня социального развития) – 6,315 %.

В то же время необходимо отметить, что достижение нормативного значения социального развития возможно только при решении жилищного вопроса на данном предприятии. При сохранении уровня отчислений на социальное развитие средства на улучшение жилищных условий работников не выделяются. Если повысить эти отчисления в два раза и довести их до 100 млн руб., то на жилищное строительство может быть направлено 40 млн руб., а значит, можно построить 1484 м² жилой площади (4 042 440/2724).

Однако, во-первых, выделенных средств явно недостаточно, чтобы построить отдельный дом – следовательно, эту проблему можно решать только при долевом участии других предприятий и организаций; во-вторых, при распределении жилья естественным образом возникнет вопрос, почему основная часть средств (91 %) на социальное развитие должна быть инвестирована в пользу незначительной (менее 10 %) части коллектива, т. е. тех, кто может улучшить свои жилищные условия.

Но сам факт, что при повышении эффективности производства и улучшении финансово-экономических показателей у коллектива появляется реальный шанс участвовать в долевом строительстве жилья, может служить хорошей мотивацией. Как видно из результатов расчетов, при увеличении в два раза средств, направляемых на социальное развитие, будут решены все вопросы блока «Гуманизации труда», и более 40 млн руб. в этом случае может быть направлено на жилищное строительство, а это почти 1500 м² жилья для работников данного предприятия.

Вместе с тем способы удовлетворения спроса на жилье работников организации и уровень затрат различны. При использовании первого способа – приобретение организацией жилья работникам – затраты равны цене жилья. Вместе с тем существует опасность, что работник, получивший жилье от организации, прекратит работу в ней.

Второй

способ: организация направляет часть своих активов на ссуды и кредиты для работников (что можно рассматривать как форму финансовой деятельности). Здесь возможны затраты, связанные с рисками невозвращения ссуд или кредитов и потерь от инфляции (вместе с тем данные риски могут быть застрахованы). Это один из способов обеспечения лояльности и стимуляции работников, применяющийся в современных организациях. Зачастую организация приобретает жилье в свою собственность, а работник приобретет эту квартиру в свою собственность, только погасив ссуду (или кредит).

При использовании третьего способа существует риск затрат на возмещение невозращенной недобросовестным заемщиком ссуды или кредита третьему лицу, перед которым организация выступила поручителем. Данный способ не может оказывать на работника прямое стимулирующее воздействие.

В четвертом случае организация не несет прямых затрат, при возникновении у жилищного фонда (жилищного потребительского кооператива) тех или иных проблем, но может понести косвенные затраты, обусловленные подрывом репутации жилищного фонда, который функционирует под эгидой организации. Данный способ, применяемый весьма редко, может стать существенным инструментом обеспечения лояльности и мотивации работников.

В пятом случае затраты и выигрыш определяются в зависимости от условий жилищных программ, в которых участвует организация.

Шестой случай – приобретение работниками жилья самостоятельно – весьма редок в силу низкого уровня заработной платы. При этом фактором лояльности и мотивации является не получение жилья, а прежде всего интерес к работе и уровень заработка.