Управление жизненным циклом корпорации

Если Е слишком долго находится в дремотном состоянии, то организация может умереть. Менеджменту необходимо иметь видение, чтобы поддерживать свой интерес, сохранять свою преданность и преодолевать трудности периода Младенчества, связанные с необходимостью много работать. Если менеджмент не возвращается к своим фантазиям, если он не может определить, чего он пытается достичь, то тогда организация–младенец оказывается не чем иным, как просто местом выполнения тяжелой работы, и поэтому энтузиазм работников в конце концов улетучивается.

Необходимо постоянно поддерживать Е, хотя бы в скрытой форме. Когда–нибудь организация освободится от трудностей, вызванных дефицитом наличности, и от рутинных обязательств по удовлетворению срочных требований клиентов, поставщиков и банков. И тогда у людей снова появится время думать, в организационном сознании снова найдется место мечтам. Когда люди снова станут мечтать, организация выработает в себе культуру этапа «Давай–Давай». На этом этапе Е вырастет и появляется время для опробования новинок. Ведь организация уже доказала, что она смогла пережить трудности этапа Младенчества.

Что происходит потом? Когда организация начинает расти, то, совершая серьезные ошибки, она осознает потребность в А. Когда же появляется роль А, подразумевающая технократизацию, бюрократизацию, систематизацию и институционализацию организации, то структура, определяющая кто, что, когда и как должен делать, начинает влиять на дух предпринимательства (Е). Дух предпринимательства (Е) больше не направляет энергию организации, а сам следует указаниям А. Люди чувствуют ограничения, устанавливаемые новыми правилами, процедурами и формами, которые определяют, кто что решает, с кем и каким образом.

Кривая Е при переходе от этапа «Давай–Давай» к этапу Юности имеет неустойчивый характер. Она беспорядочно движется то вверх, то вниз. Основатель и организация занимаются перетягиванием каната. Основатели стремятся сохранить контроль и уменьшить свою вовлеченность. Они тоже хотят получить свой кусок пирога и спокойно его есть. Но они одновременно хотят централизованного контроля и децентрализации. Почему же компания на этапе «Давай–Давай» не может обеспечить и то и другое? Потому что ей необходимо развивать А.

Делегирование полномочий означает перевод Р на более низкие уровни организации. Децентрализация означает перевод на более низкие уровни роли Е. Основатели хотят обеспечить делегирование, то есть перевод Р «вниз», но они недовольны теми ограничениями, которые накладывает А. Без ограничений, накладываемых А, Р легко может влиять на Е. В конце концов основатели проводят скорее децентрализацию, приводящую к потере контроля, чем осуществляют делегирование полномочий. Поняв, что они потеряли контроль, они прекращают делегирование и восстанавливают централизацию.

При этом они говорят: «Я хочу провести децентрализацию. Я хочу институционализировать свое лидерство так, чтобы никто не обращался ко мне лично по любому вопросу. Однако, — продолжают они, — никто не должен принимать решения, не посоветовавшись со мной». Или же они заявляют следующее: «Принимайте любое решение, какое хотите, до тех пор, пока вы уверены в том, что я посоветовал бы вам делать то же самое, если бы вы обратились ко мне за помощью». Организация становится жертвой «уловки–22», потому что крайне трудно предсказать решения, которые может принять основатель: он меняет свои намерения слишком часто.

Вы не можете проводить децентрализацию, если не имеете систем контроля. Без А делегирование превратится в децентрализацию, а децентрализация закончится сложением полномочий.

В организациях, достигших этапа Юности, борьба между А и Е является борьбой, с одной стороны, за систематизацию, порядок и продуктивность, а с другой — за рост, непрерывное изменение и проникновение на рынок. Это борьба между количеством и качеством, гибкостью и предсказуемостью, функцией и формой. А обеспечивает форму, предсказуемость и качество, Е обеспечивает количество, гибкость и функциональность. Структура полномочий в организациях, достигших этапа Юности, отражает эту борьбу. Основатели хотят перестроить свои организации, чтобы добиться систематизации и порядка. В то же время они хотят контролировать такие ключевые сферы деятельности, как финансы, маркетинг и разработка новых продуктов.

Передача власти от основателей к их организациям и систематизация и профессионализация принятия решений приводит к усилению борьбы между Е и А. Основатель может заявлять, что он проводят децентрализацию и делится своими полномочиями, но работники организации не могут быть уверены в том, что он делает именно то, что говорит.

Если два партнера олицетворяют роли А и Е, то конфликт между ними часто бывает настолько острым, что приводит к разрыву. В таких случаях администратор, А, обычно остается, а предприниматель, Е, уходит, что ставит под угрозу предпринимательские способности организации.