Успех — дело личное: Как не потерять себя в современном мире

Когда, увольняя человека, руководитель играет роль «обвинителя», это деморализует, демотивирует и уж точно не повышает работоспособность его подчиненных. Все прекрасно понимают: если при увольнении на моего коллегу навесили груз обвинений и обидные ярлыки, которых он явно не заслужил, значит, завтра то же самое может произойти со мной, и для меня это тоже будет полной неожиданностью.

Если руководитель выступает как «заложник ситуации», значит, он не способен взять ситуацию под контроль — и после такого увольнения вряд ли будет пользоваться авторитетом у подчиненных. У них пропадает ощущение надежности и стабильности. Они начинают понимать, что им не на кого положиться, что никто не встанет на защиту их интересов, что в критический момент шеф опять останется в стороне: «Да, сейчас он хорошо ко мне относится, ну и что? Это ничего не меняет, потому что обстоятельства могут опять оказаться сильнее его».

Аналогичная ситуация с «благодетелем». Он демонстрирует сопереживание и заботу, вовлекается в проблемы увольняемого, но все со временем увидят, что это всего лишь блеф и пустые обещания. Такой руководитель может вызвать даже агрессию: «Зачем же он обещает, если делать не собирается?» В глазах подчиненных он выступает как человек безответственный, эмоционально зависимый и слабый с точки зрения своих возможностей. Он не может рассчитывать ни на доверие, ни на уважение, в лучшем случае — на снисходительное отношение, которое уж точно не добавляет ему авторитета. Про таких говорят: «врун, болтун и хохотун».

STEP BY STEP

Все эти роли объединяет одно: пытаясь минимизировать свои эмоциональные затраты или сохранить образ «хорошего начальника», руководители выставляют себя в невыгодном свете. А можно ли сделать, чтобы увольнение прошло достойно и с минимальными потерями — как для руководителя, так и для подчиненного? Можно, хотя, безусловно, это непросто и требует серьезных усилий со стороны руководителя. Наметим несколько возможных шагов.

Отнестись по-деловому

Безусловно, увольнение — тяжелая ситуация для обеих сторон, но она, как и прием на работу, — неотъемлемая часть профессиональной жизни, и относиться к нему надо соответственно — по-деловому. Когда-то люди всю жизнь могли проработать в одной организации, поэтому и уровень взаимной лояльности был очень высоким. Сегодня компании не могут гарантировать сотруднику пожизненный найм, а он в свою очередь не готов провести всю жизнь в одной фирме. Увольнения неизбежны, к тому же в России нет специализированных компаний, которые берут на себя эту неблагодарную миссию — указать сотруднику на дверь. Поэтому руководителю надо быть готовым — и с правовой, и с эмоциональной точки зрения — сделать это самому.

Обосновать

Прежде чем сообщить сотруднику об увольнении, надо как следует проанализировать ситуацию, удостоверившись в том, что такая «крайняя мера» действительно необходима и целиком и полностью оправдана. Очень важно на этом этапе обоснования освободиться от всех сомнений и четко сформулировать причины увольнения. Сотрудник обязательно спросит: «А почему я?» Значит, надо быть готовым обосновать и аргументировать свое решение с позиции выгоды и для себя и для сотрудника.

Предусмотреть возможную реакцию

Стоит заранее подумать и о том, какими могут быть первые реакции сотрудника. Вот самые распространенные.

Один настолько владеет собой, что не сразу поймешь, услышал ли он сказанное — его стоит расспросить. Другой моментально становится агрессивным, начинает нападать, и есть опасность, что он потащит начальника «на ринг». Поэтому лучше оставаться спокойным, подчеркнуто деловым и не вступать в дискуссии. Третий сразу сникает сдувается, как лопнувший шарик, и может разразиться слезами — и тут нужно выразить сочувствие. А четвертый сразу начинает торговаться и требовать выплаты компенсаций и т. д.

Конечно, предугадать возможную реакцию и подготовиться — деле трудное. Если в качестве примера взять героиню фильма «Мне бы в небо» (в ответ на слова «Вы уволены» она совершенно спокойно заявила, что сведет счеты с жизнью), то с таким человеком надо быть очень внимательным, подключить свою интуицию, способность к сопереживанию умение считывать невербальные сигналы. Надо попытаться войти в положение человека и представить, что он чувствует. Потерявшие работ) люди, независимо от их реакции, всегда воспринимают увольнение как поражение, а руководителя, который говорит, что его больше не устраивают их знания и умения, как безжалостного «злодея».

Найти форму прощания

Сотрудник, конечно, хотел бы покинуть место работы «с высоко поднятой головой» — значит, придется найти удачную форму прощания. Какую именно, будет зависеть от особенностей компании, руководителя и самого сотрудника. Надо постараться найти золотую середин) между панибратским «заходи к нам в любое время» и жестким дистанцированием. Но в любом случае задача руководителя — искренне и уважительно отнестись к человеку, который вынужден уйти.