Успех — дело личное: Как не потерять себя в современном мире

Но когда мы наводим мосты — располагаем, приближаем к себе собеседника, — мы проникаемся к человеку симпатией или, наоборот, антипатией. У нас может появиться предвзятое отношение, которое, безусловно, мешает анализировать то, что он говорит. Если же мы сосредоточены только на анализе и оценке и не поддерживаем эмоциональный контакт с кандидатом, то он не раскрывается и так и остается в своей «блестящей упаковке».

Во-вторых, беседуя с кандидатом, трудно перейти с однозначной роли руководителя, которая предполагает позиционирование интервьюера сверху вниз, на роль партнера по диалогу, которая предполагает позиционирование «рядом», на равных. Но при этом нужно продолжать наблюдать как бы сверху за этой беседой и анализировать ее содержание, то есть опять надо работать на два фронта, быть равноправным контактирующим партнером и одновременно контролирующим, анализирующим ситуацию интервью руководителем.

НИЧЕГО ЛИЧНОГО

Еще одна сложность состоит в том, что на собеседовании нужно разделять оценку профессионального уровня и оценку личностных особенностей человека. Если кандидат оказался приятным в общении, то мы, попав под обаяние его личности, готовы думать, что и сотрудник из него выйдет «что надо». А если у нас возникла негативная установка, потому что в первые минуты кандидат был слишком зажат и не уверен или, наоборот, чересчур раскован, то и его профессиональные качества начинают вызывать у нас сомнения. Поэтому, чтобы быть более объективными в оценках, стоит разложить характеристики кандидата по двум «корзинкам»: в первую мы отправим все, что характеризует его как специалиста, а во вторую — то, что свойственно ему как личности.

С содержимым первой «корзинки» все более или менее понятно. Есть знания, умения, опыт, которые можно «замерить», задав конкретные вопросы и получив конкретные ответы: «Где работал?», «Какие функции выполнял?», «Какие получал результаты?» Чтобы оценить профессиональные навыки, порой достаточно дать конкретное тестовое задание: юристу — составить претензию в суд, специалисту по лизингу — договор с лизингополучателем.

А вот со второй «корзинкой» все гораздо сложнее. Нам надо оценить психологические качества, от которых напрямую зависит эффективность сотрудника на той или иной позиции. Чтобы понять его истинную мотивацию и судить о его работоспособности, лояльности, нацеленности на результат, о совместимости с коллективом, нужны другие вопросы и другие — более сложные — интерпретации ответов. Наличие или отсутствие тех или иных личностных качеств не подтвердит ни один диплом, не выявит ни один тест. Когда мы хотим понять мотивационную сферу и моральные принципы человека, оценить, насколько он порядочный и трудолюбивый, честный и стрессоустойчивый, бессмысленно полагаться на наши прямее вопросы и его однозначные ответы.

Поэтому, чтобы составить адекватное представление о кандидате, нам нужно, с одной стороны, оценивать его поведение и особенности взаимодействия комплексно, а с другой стороны, «точечно», по конкретным параметрам: именно варианты их сочетания позволят оценить интересующие нас качества. Обобщая многолетний опыт интервью, я выделила те моменты, на которые руководителю нужно обращать внимание, чтобы за короткое время сделать содержательные выводы.

КАК КАНДИДАТ ВЫГЛЯДИТ?

С одной стороны, важно понимать значимость внешнего облика кандидата, а с другой — как можно меньше поддаваться его влиянию и не делать далеко идущих выводов. Внешний вид человека, с которым мы беседуем, создает у нас определенную установку восприятия, а значит, «запускает» реакции, которые мы не осознаем. Нам надо помнить, что установка формируется в первые 15 секунд, а дальше на нее «нанизываются» другие наблюдения. Нужно быть внимательным к тому, как воздействует на нас внешний вид кандидата, и стараться переводить это воздействие с неосознаваемого уровня восприятия на осознаваемый. Ведь одежда, которая цепляет наше внимание, может стать отвлекающим фактором и увести в сторону. И тогда мы уже будем готовы приписать кандидату определенный опыт, круг общения, уровень социального положения, материальных притязаний. И это только исходя из того, как он выглядит!

Многие кандидаты понимают, что внешний вид — это «блесна», на которую можно поймать интервьюера, и сознательно этим пользуются. Одежда дает возможность подчеркнуть те качества, которые они хотят предъявить работодателю как свои плюсы, и спрятать, завуалировать те, что считают своими минусами. Иначе говоря, одежда может использоваться и как «яркая упаковка» — для демонстрации преимуществ, и как «камуфляж» — для маскировки недостатков. Поэтому нередко под хорошо продуманным и простроенным внешним видом может скрываться совершенно другой человек.

Как с картинки