Все начальники – козлы, а подчиненные – бездельники

Она работала очень спокойно и методично и ничего не оставляла без внимания. Буквально ничего. Она составляла в экселе список всего, что нужно сделать. В этом списке указывались все детали. Интересно, что она не только вписывала все данные, но еще и старалась, чтобы сам документ выглядел аккуратно. У нее была целая система цветов для различных типов задач. Она была ярким представителем синего типа, у нее все было продумано, она не просто использовала разные цвета. Нет, она взяла за основу цвета радуги в порядке убывания. Все шрифты были одинаковые, а размеры – правильные. У заголовков тоже была продуманная система.

Когда она заканчивала страницу переводимой книги, то всегда просматривала ее, чтобы все выглядело красиво. Чтобы все выглядело правильно.

Интересно, да? Выглядело правильно – это же нехарактерно для синих? Но эта женщина была не просто синей – она была еще и эстетом. Поэтому внешний вид и ощущения от материала были важны ей. Она хотела творить гармонию. Но ее метод был обычным для педантичных и методичных синих.

Желание навести гармонию в книге по компьютерной технологии – это проявление эстетической движущей силы. Делать это с помощью красивых таблиц эксель – это синее поведение. Как вы уже поняли, если бы эта переводчица была желтой или зеленой, то все было бы по-другому. У них не было бы никаких таблиц.

Эстетическая движущая сила – синее поведение.

Нельзя смотреть только на цвета. Нужно принимать во внимание и другие моменты. Чем больше вы узнаете об этом, тем больше у вас будет инструментов, чтобы наладить успешный диалог с окружающими. И с вашим начальником.

Помните пример про электричество? Здесь то же самое. Если все будут знать базовые принципы и смогут чуть-чуть разобраться в этой теме, то их жизнь сделается гораздо проще, хотя они и не станут профессиональными электриками.

Подумайте о ваших движущих силах. Осознав их, вы сможете лучше понять ваше поведение в различных ситуациях. Если вы поймете, что мотивирует вас, вам будет гораздо проще найти источники энергии. Я стал чувствовать себя гораздо лучше и гармоничнее в жизни, когда разобрался в своих движущих силах. Может быть, это поможет и вам?

Если посмотреть на руководство коллективом, нам станет очевидно, что существуют начальники, которые согласились на работу по неправильной причине. Среди них мы можем найти плохих и даже бесполезных начальников.

Идентичные начальники, которые были совершенно разными

Для руководителей движущие силы гораздо важнее, чем для всех нас. Руководитель оказывает влияние на многих людей.

Вот два маленьких примера.

Это оба профиля Тины. Она начальница. Тина быстро решает проблемы, она ориентирована на поиск решений.

Тина известна тем, что добивается результатов, ее уважают за компетентность, но при этом люди не хотят работать с Тиной. Говорят, что она требовательная, склонная к конфронтации, бестактная и упертая. Один сотрудник даже сказал, что она холодная и бесчувственная.

Ее компания приглашает консультанта и проводит диагностику ее DISC-профиля. «Ага, – говорит консультант, – Тина экстремальный вариант красного поведения – вот в чем проблема». Консультант сделал обычное – но неверное – предположение о том, что источник конфликта между Тиной и ее командой – это ее красный психологический профиль. И это серьезная ошибка.

Если бы у нас был анализ движущих сил Тины, мы бы увидели, что у нее экстремально высокая практически-экономическая движущая сила и очень низкая социальная движущая сила. Это значит, что она ценит финансовые результаты гораздо выше, чем возможность помочь другим. Эта комбинация приводит к тому, что она заставляет свою команду зарабатывать больше денег, а красное поведение лишь усиливает ее напор. Руководство компании радуется, а сотрудники, движущие силы которых не совпадают с Тиниными, не слишком довольны.

Вот профили Сары. У нее точно такой же профиль DISC, как у Тины, но есть одно большое отличие.

Сотрудники обожают Сару. Она умеет добиваться выполнения задач, у нее все отвечают за свои действия. Но она показывает, что ценит их работу, демократична в принятии решений, каждый сотрудник интересует ее как личность.

Благодаря высокому уровню социальной движущей силы она поддерживает свою команду, помогает им стать лучше, и ее стиль поведения усиливает это. У нее совсем другая проблема, чем у Тины: она слишком толерантна к лентяям. Ей сложно топнуть ногой: несмотря на ее красное поведение. Это может быть хорошо для некоторых сотрудников, а другие захотят воспользоваться этим.

Движущие силы – вот настоящий источник конфликтов. Поведение относительно легко понять, но у многих нет возможности обсудить движущие силы и ценности. В том, что касается руководства и личных отношений, люди могут преодолеть основные поведенческие различия – но с ценностями и движущими силами сложнее пойти на компромисс.