WTF? Гид по бизнес-моделям будущего

Платформы Uber или Lyft демонстрируют два разных вида новаций. Первая из них предоставляется Google Maps и аналогичными сервисами, которые интегрируют знание о планировке города в инструмент. Таким образом, водителям больше не нужно знать город как свои пять пальцев. За них это делает Google. Другой является приложение Uber или Lyft как таковое. Это приложение предоставляет доступ к возможностям, уведомляя водителя о том, что нужно забрать пассажиров и где их искать. Реальная инновация в приложениях, предоставляющих услуги по требованию, – более легкие, более гибкие методы, которые они предлагают для подбора и гармоничного сочетания работников и тех, кто нуждается в их услугах.

Сет Штернберг, основатель компании Honor, которая подбирает сиделок для пациентов, говорит, что поиск наилучшего соответствия – это основная задача компании. В отличие от Uber, опекуны Honor являются сотрудниками компании, но потребность в их услугах то появляется, то исчезает. Некоторых сиделок нанимают на длительный срок, в то время как других вызывают для выполнения краткосрочных задач. Сет сказал мне, что очень важно составить подходящую пару опекун – пациент. Имеют значение не только их месторасположение, но и навыки сиделки. Некоторым пациентам может понадобиться кто-то достаточно сильный, чтобы поднимать их, другим может потребоваться специализированная медсестра. Платформа, которая помогает работникам заранее понять, что от них ожидают, создает более тесные, более длительные отношения, более эффективную систему и делает клиентов счастливее.

Также поиск более эффективного соответствия является неотъемлемой частью Upwork, платформы, связывающей компании с фрилансерами в таких областях, как программирование, графический дизайн, писательство, переводы, поисковая оптимизация, бухгалтерский учет и обслуживание клиентов. Стефан Касриэль, генеральный директор Upwork, отметил, что, если вы хотите понять динамику развития рынка труда, Upwork – это лучшее место, чтобы это сделать, потому что «скорость рабочих мест» так высока. Типичная вакансия существует дни или недели, а не годы. Стефан рассказал мне, что на Upwork есть три вида работников, и пояснил, чем отличается работа на платформу каждого из них.

Первая группа – это те, кто уже обладает профессиональными навыками и хорошей репутацией на платформе и получает все нужные заказы, потому что находится «в потоке». Платформе не нужно многое делать, чтобы помочь этим людям.

Вторая группа – это работники, которые обладают профессиональными навыками, но еще не заработали репутацию и не получают достаточно заказов. Большая часть работы внутренней исследовательской группы Upwork сфокусирована на том, чтобы выявить этих людей и указать им на правильные вакансии. Задача состоит не только в том, чтобы помочь им найти идеальную работу, соответствующую их навыкам. Часто им указывают на новые области, где не хватает людей, где некое обучение или переподготовка позволят им закрепиться в благотворном цикле репутации и рекомендации. Например, Стефан отметил, что несколько лет назад было много разработчиков Java, но недостаточно разработчиков Android, и для людей из этой второй группы наилучший способ закрепиться в системе (и заработать больше денег, так как за Android платили больше, чем за Java) состоял в получении новых навыков.

Сегодня, к примеру, не хватает работников, обладающих навыками анализа и обработки данных, и за эту работу сейчас платят лучше.

Третья группа состоит из работников, которые не обладают необходимыми навыками для соответствия должности, на которую они претендуют. Здесь правильным решением является воспрепятствовать этим людям подавать заявки на неправильные должности. «Время, которое они тратят на подачу заявлений на неподходящие вакансии, – это время, которое они могли бы потратить на работу», – отмечает Стефан.

Компания Upwork разработала собственную систему оценки профессиональных навыков, она тратит на оценку 100 000 часов в месяц. Что удивительно в оценках Upwork, так это то, что они подвергаются мгновенной проверке, потому как кто-то либо может выполнить работу так, как этого хочет клиент, либо нет. Это резко контрастирует с большинством инструментов оценки, продаваемых образовательными компаниями, которые предоставляют бумажные сертификаты, но мало доказательств того, что работники с этими сертификатами действительно могут выполнять определенную работу.

Из всего этого следует, что мы, возможно, приближаемся к переломному моменту, когда мы снимем кандалы нынешнего представления о рабочей силе и заново откроем для себя способы применения технологии, чтобы расширить возможности работников. Определить их сильные стороны и обозначить соответствующие перспективы – вот задача создаваемых инструментов, которые делают совместную работу проще и эффективнее и формируют динамичный рынок труда, где услуги по требованию, «высокая степень свободы» и «большая скорость» работы идут рука об руку.

Обучение: властитель дополнительных возможностей