100 ключевых моделей и концепций управления

Kruse, D. L., Freeman, R. B., Blasi, J. R. eds. (2010) Shared Capitalism at Work: Employee Ownership, Profit and Gain Sharing, and Broad-Based Stock Options, Chicago, University of Chicago Press.

Lawler, E. E., Worley, C. G. (2011) Management Reset: Organizing for Sustainable Effectiveness, New York, John Wiley.

МОДЕЛЬ 45. Двухфакторная теория мотивации: Фредерик Херцберг (1959)

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ

Как мотивировать сотрудников?

КРАТКОЕ ОПИСАНИЕ

Психолог Фредерик Херцберг, один из пионеров в области управления персоналом и теории управления, известен благодаря своей идее о расширении профессиональных обязанностей, а также предложенной им двухфакторной теории мотивации. В книге «Мотивация к работе» (The Motivation of Work, 1959)[38] он и коллеги попытались определить, чем людям нравится их работа и чем нет. Авторы пришли к заключению, что для понимания мотивации сотрудников необходимо распределить относящиеся к работе факторы на две категории.

1. Мотивирующие: факторы, сильнее всего влияющие на удовлетворенность от работы, например возможность повышения, достижения, признание за достижения, характер работы, ответственность, рост или повышение эффективности. Эти факторы относятся к характеру работы и к тому, как человек ее выполняет (внутренние).

2. Гигиенические: факторы, удерживающие на работе, например условия труда, административная политика компании, величина заработной платы, межличностные отношения, статус и безопасность. Эти факторы относятся к условиям работы (внешние).

Как видно на рисунке выше, мотивирующие факторы, определяющие удовлетворенность работой, отличаются от тех, что ведут к неудовольствию от нее. В зависимости от того, какой параметр исследуется — удовлетворенность или наоборот, — следует рассматривать разные факторы. Напрашивается вывод, что эти две эмоции нельзя назвать сторонами одной медали. Удовлетворенность работой — не противоположность неудовлетворенности. Скорее, в первом случае противоположностью будет «отсутствие удовлетворенности», а во втором — «отсутствие неудовлетворенности».

КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ МОДЕЛЬ

Основной посыл теории заключается в том, что решение проблем, относящихся к гигиеническим факторам, может снизить неудовлетворенность работой, но не обязательно автоматически приведет к повышению удовлетворенности

. Для повышения удовлетворенности (и мотивации сотрудников к повышению эффективности) компании стоит воздействовать на мотивирующие факторы. По Херцбергу, подход к мотивации должен быть двухфакторным: снижение раздражающих факторов и повышение мотивирующих. Рекомендации о том, как усилить мотивирующие факторы, есть в работах Херцберга (1968, 1974).

Модель преимущественно используется как фундаментальный принцип, как условия труда и характер работы влияют на мотивацию сотрудников, их благополучие и уровень удовлетворенности. Ее можно использовать как отправную точку при изучении более современных вопросов теории управления персоналом.

РЕЗУЛЬТАТЫ

В статье «Мудрый старец» (The Wise Old Turk, 1974) Фредерик Херцберг продолжает исследовать вопросы мотивации сотрудников. Он предлагает стратегии, направленные на улучшение организации рабочего процесса, в частности фокусирование на «расширении должностных обязанностей». Это способ мотивировать сотрудников, предоставив им больше ответственности и расширив обязанности в рамках их позиции. Херцберг советует такие шаги: получение обратной связи, непосредственное общение с клиентами, изучение нового, повышение автономности, развитие уникальных компетенций, определенный уровень контроля над ресурсами (мини-бюджетирование), прямая коммуникация (легче осуществлять в «горизонтальных» организациях), личная подотчетность (этот фактор может быть как базовым, так и результирующим).

КОММЕНТАРИИ

Модель Херцберга активно используется, неоднократно воспроизводилась в разных коллективах и по-прежнему актуальна. Поскольку она широка, стоит критично подходить к ее применению в каждом случае. Не все аспекты мотивирующих факторов могут сработать в конкретной бизнес-структуре, корпоративной культуре или рабочем процессе. Кроме того, в модели не учитываются индивидуальные различия, например черты характера и потребности. Она строится на концепции усредненного поведения в течение определенного периода, требует дополнительной информации по поводу поколенческих или индивидуальных различий. Еще одна важная научная работа на тему внутренних и внешних мотивирующих факторов появилась в 1970-х — «Теория самодетерминации» (Self-Determination Theory, SDT) Эдварда Деси и Ричарда Райана. Согласно ей, в основе внутренней мотивации лежат три базовые потребности: в компетентности, во взаимодействии с другими людьми и в автономии. Эти базовые внутренние потребности универсальны для людей разных культур, поколений и пола.