Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Как оценить, насколько качественно проходит адаптация? Приведем вам систему критериев:

1) выполнение должностной инструкции;

2) качество выполненной работы;

3) количество выполненной работы;

4) соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);

5) производимое на людей впечатление;

6) способность влиться в коллектив;

7) заинтересованность в работе;

8) интерес к повышению квалификации и служебному росту;

9) соблюдение философии организации;

10) удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:

1) выполнение норм выработки;

2) выполнение сменно-суточных заданий;

3) овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;

4) качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;

5) соблюдение трудовой дисциплины;

6) способность влиться в коллектив бригады (или, наоборот, «отторжение» бригадой);

7) соблюдение деловой философии предприятия.

Если в организации установили испытательный срок, то по истечении его вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение всего, подчеркнем еще раз – всего, испытательного срока. Если вы видите, что в течение первых 2–3 недель человек не справляется с поставленными задачами, не нужно говорить ему, что скорее всего он не подходит для работы в данной организации – вы можете совершить ошибку и потерять квалифицированного работника! Не торопитесь делать выводы! Подумайте, ведь не только новый работник должен стараться и выкладываться, но и вы. Результаты зависят и от деятельности менеджера по персоналу (наставника). Задайте себе следующие вопросы, если вы находите, что ваш сотрудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:

1) достаточно ли хорошо вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности?

2) хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?

3) были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхождение в должность?

4) была ли с вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?

5) обсуждали ли вы с работником его слабые стороны с целью их устранения?

Если вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же вам не ясна ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.

Для нейтрализации этих факторов вы должны сделать все возможное, чтобы работники осваивались на новом месте как можно быстрее. Они должны четко знать, что от них ожидают и что они всегда получат совет и поддержку, а также возможности для обучения. Контролируйте их работу регулярно, чтобы они чувствовали себя нужными, и постарайтесь найти сотрудника, способного играть роль наставника. Если вы потеряете нового работника на этом этапе, то зря пропадут время и деньги, затраченные на проведение найма и отбора.

Проверьте, используете ли вы следующие средства и мероприятия в период испытательного срока и введения кандидатов в должность.