Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве

Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников занимаемой должности. Основными задачами аттестации работников являются:

1) определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

2) выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

3) стимулирование профессиональной компетенции работника;

4) определение направлений повышения квалификаций, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

5) внесение предложений о перемещении кадров, освобождение работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

Большинство руководителей четко осознают важность периодической оценки своих сотрудников. В то же время среди рядовых работников распространено предвзятое отношение к этому процессу как к карательной мере. Такое отношение сформировалось в связи с тем, что лишь небольшое количество предприятий (преимущественно государственных) проводит регулярную аттестацию. На практике, к сожалению, чаще всего оценку персонала проводят перед сокращением штатов, чтобы таким образом воздействовать на сотрудника, мотивируя его уволиться по собственному желанию и не выплачивать причитающееся выходное пособие: «Видишь, ты не соответствуешь предъявляемым требованиям, не уйдешь сам – уволим по статье». Конечно, это произвол. Оценка персонала на самом деле должна быть ориентирована не на прошлое, а на будущее с его возможностями для совершенствования сотрудников с учетом прежних ошибок и достижений. Но мы не будем рассматривать таких недобросовестных работодателей. Вернемся к аттестации такой, какой она должна быть на самом деле.

В зависимости от преследуемых целей выделяют два типа оценок – «американская» и «европейская».

«Американская» процедура оценки проводится для выяснения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех измерений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату, статус в компании.

При «европейской» процедуре оценки акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.

Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным в данный момент времени.

Как проводить оценку персонала?

Аттестация должна осуществляться не одним человеком, а как минимум двумя. В первую очередь это – непосредственный руководитель. Ведь никто так не заинтересован в выявлении потенциала сотрудника, определении оптимальных путей и методов управления им, как непосредственный руководитель. К тому же именно руководитель обладает наиболее полным представлением о специфике работы сотрудника, круге его полномочий. Однако не стоит полагаться только на его мнение, так как в любых отношениях «руководитель – подчиненный» возможен элемент субъективизма. Поэтому в планировании и проведении оценки должен участвовать эксперт. Это может быть менеджер по персоналу, независимый консультант или просто опытный руководитель, не имеющий к сотруднику прямого отношения (руководитель более высокого, чем непосредственный начальник, уровня; руководитель смежного отдела и т. п.).

Оценка сотрудников проходит обычно в несколько этапов:

1) подготовка к аттестации – на этом этапе служба персонала разрабатывает принципы и методику оценки, готовит необходимую документацию и материалы (в частности, положение о проведении оценки персонала), а также инструктирует руководителей и сотрудников;

2) разработка аттестационных заданий, вопросов и иного – эта работа выполняется руководителями подразделений;

3) непосредственно проведение аттестации;

4) анализ собранной информации, разработка программ карьерного роста, обучения и принятие решения о поощрении успешных сотрудников.

Процедур оценки персонала существует довольно много, и каждое предприятие или компания выбирают и адаптируют под себя наиболее приемлемый вариант. Самым главным здесь является выбор критериев.

Критерии персонала можно разделить на две основные категории: оценка результативности и оценка компетенций.

Оценка результативности. Оценка результативности позволяет проверить показатели работы сотрудника и одновременно развивать его потенциал. При оценке результативности показатели работы по итогам отчетного периода сравниваются с запланированными показателями (как количественными, так и качественными). Для этого в начале отчетного периода (за год или полгода до оценки) перед сотрудником ставятся определенные цели. Их должно быть семь-девять – оптимальное число для того, чтобы не рассеялось внимание и не снизилась работоспособность.