Большая книга директора магазина

Для оценки применения стандартов на практике в первое время понадобится ежедневное наблюдение за работой продавцов. Для этого можно использовать специальные оценочные листы (табл. 4.9). Важно сразу переговорить с сотрудником после заполнения оценочного листа, прокомментировать отдельные моменты, дать ему возможность задать вопросы. А через месяц можно оценить персонал методом «таинственный покупатель», когда сотрудника будет оценивать не руководитель, а оценщик, замаскированный под обычного покупателя.

Технология подбора и первичного обучения торгового персонала

Подбор персонала – один из самых сложных моментов в работе руководителя магазина. Возникает очень много вопросов: где искать новый персонал, как именно отбирать кандидатов и как не взять по ошибке на работу сотрудника, который не только не будет хорошо продавать, но и внесет сумятицу в сложившийся коллектив уже работающих продавцов-консультантов.

Дополнительно в этом разделе речь пойдет об испытательном сроке и адаптации новичка. Ведь бывает и так, что только что принятого на работу хорошего продавца оставляют наедине с собой. Он не выдерживает трудностей первых месяцев на новом месте и увольняется. Приходится начинать все сначала.

Правила подбора кадров

Подбор персонала состоит из следующих этапов.

1. Определение вакансии: какой сотрудник нужен компании?

2. Поиск кандидатов.

3. Отбор подходящих кандидатов.

Какой сотрудник нужен компании? Ответ на этот вопрос является ключевым для успешного поиска «нужного» сотрудника: чем точнее и детальнее будет определен портрет подходящего кандидата, тем быстрее и легче его искать. Часто руководители прибегают к методу «затыкания кадровых дыр»: срочно нужен человек, давай возьмем, а там разберемся. Иногда такие решения связаны с цейтнотом, иногда – с отсутствием проработанной процедуры подбора. В результате ВСЕГДА складывается целый клубок трудноразрешимых противоречий и проблем:

1) человек сказал, что знает, как вести учет, а на самом деле не умеет;

2) предполагалось, что ему не придется заниматься заказом товара, но пришлось, потому что больше некому;

3) объясняли-объясняли ему, что «нужно наладить работу магазина», а он ничего так и не понял;

4) вообще не понятно, что он делает и есть ли от него толк;

5) вывод: наверное, нужен другой, более толковый сотрудник.

В этом примере налицо сразу несколько ошибок руководителя:

1) не были четко определены задачи должности;

2) не были проверены знания и навыки кандидата;

3) требования к сотруднику не были детально разъяснены;

4) не определены критерии вхождения в должность и оценки работы нового сотрудника.Все это нужно определить до начала подбора: временных и финансовых затрат на замену не подошедшего работника может оказаться гораздо больше, чем издержки, связанные с задержкой подбора. Когда вы приняли «не того человека», вы уже потратили время и деньги на его поиск, платите ему зарплату, обучаете его, но он пока не приносит вам пользу. Так проходит несколько месяцев, пока вы окончательно не убедитесь в своей ошибке и не начнете искать замену. И все то же самое еще раз: затраты на поиск, обучение, зарплата – вот уже полгода пролетело, а полноценного работника у вас как не было, так и нет, а денег, усилий и времени потрачено много.

...

ОБРАЗЕЦ ЗАЯВКИ НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТА

Заявка подается генеральному директору руководителем отдела/службы, одним из руководителей Компании либо другим сотрудником, уполномоченным на это.

Ни одна должность в Компании не может быть замещена путем, отличным от настоящей методики.

Утвержденная генеральным директором заявка передается в отдел по работе с персоналом для начала поиска кандидатов. Заявка должна быть заполнена на данном бланке установленного образца электронным или рукописным способом.

Заявки с незаполненными графами к работе не принимаются.

Таблица 4.10.  Образец заявки на подбор специалиста

...

ОБРАЗЦЫ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИИ

...

КАК ИСКАТЬ ПРОДАВЦОВ-КОНСУЛЬТАНТОВ?

Можно написать текст объявления и разместить его:

• в газете «Работа и вакансии» или другом издании;