Доброе слово и револьвер менеджера

Уточнение в вопросе – универсальный инструмент функций контроля, коммуникаций и подбора. Я описывал его в разделе «Контроль». Суть его в максимальном уточнении ответов кандидата для большей достоверности. Чем глубже копнешь, тем больше можно найти несовпадений.

Например:

– Какое у вас образование?

– Высшее!

– Какая специализация по диплому?

– Э-э… инженер.

– Какая кафедра у вас была?

– М-м… в каком смысле? Не помню…

– А как звали ректора вуза? Кто был научным руководителем? И т. д.

Обрати внимание: если кандидат много говорит о чем-либо, заостряет на этом внимание или ни с того ни с сего начинает оправдываться, то, скорее всего, там есть проблема, нужно копать дальше.

Интернет – отличный помощник при проведении собеседований. Слушая ответы собеседника, можно смотреть в компьютер и одновременно проверять информацию. Например, уточнить фамилию декана вуза, который якобы окончил кандидат, или значения мудреных терминов, которыми он так бодро сыплет.

Я постоянно провожу собеседования с ноутбуком. Если своих знаний не хватает, я с удовольствием нахожу сведения в интернете, при этом развиваясь сам. Отличный инструмент!

Звонок на прежнее место работы – классический инструмент проверки кандидата. Не используется только из-за лени руководителя или его установок. Желательно звонить лицам, которые не указаны в резюме, но могут дать рекомендацию.

Полиграф, или детектор лжи. Спорный инструмент, который может ущемлять личную свободу гражданина. Используется в основном для интервью на позицию с большой материальной ответственностью. Сотрудник вправе отказаться от него, впрочем, это фактически будет отказом от работы. Необходим знающий специалист-полиграфолог, в ином случае использование полиграфа будет формальным методом устрашения. Стоит использовать лишь в крайних случаях, где ошибка может обернуться большими потерями ресурсов.

Отчет о компании – неплохой инструмент проверки профессиональных качеств претендента. После собеседования кандидату предлагается посетить филиал, офис или магазин компании и написать отчет о замеченных ошибках, предложения по оптимизации или даже автоматизации каких-либо рабочих процессов.

Применяя этот инструмент, ты как руководитель «убиваешь двух зайцев»: во-первых, человек со стороны со свежим взглядом и энергией стартапа может увидеть многое, чего не видишь ты; во-вторых, по описанию процессов и ошибок на бумаге ты легко оценишь степень профессионализма и мотивации претендента на должность.

Признаюсь, я сам так делал и со мной так поступали. Это приемлемо, если у сотрудника есть мотивация на работу.

Если ты вводишь новую должность и до конца еще не понимаешь, чем должен заниматься сотрудник, то в качестве теста он сам может прописать свой функционал или составить должностную инструкцию. Даже если ты в итоге выберешь другого, мысли разных людей на сей счет тебе не помешают.

Создание ценности – это инструмент построения долгосрочных отношений с сотрудником. Принцип в том, чтобы сотрудник ощущал ценность будущей работы в компании, а мы поможем создать образ «труднодоступного блага». Человек устроен так, что понимание ценности приходит через преодоление трудностей, а если что-то легко достается, то человек так же легко с этим расстается.

Думаю, ты согласишься, что интерес к легкодоступным женщинам пропадает быстро. Мужчине интересно завоевывать женщину. Впрочем, интерес к неприступным недотрогам тоже может исчезнуть. Даже если самой девушке хочется встречаться с этим молодым человеком, ей стоит выдержать время, возможно, даже искусственно, то есть найти идеальный баланс.

В компаниях работают те же законы. Если ощущается острая нехватка сотрудников, компания становится «доступной женщиной», которая готова сразу брать на работу всех пришедших, тем самым теряя свою привлекательность в глазах кандидата.

Даже если сотрудник требуется срочно, нельзя сразу брать его на работу, нужно немного «выдержать» его. Проверено: в компаниях, где принято проводить с кандидатом три и более собеседований, сотрудники работают в разы дольше, чем в тех, где принимают сразу. Технически можно сделать следующее: взять время на обдумывание; провести еще одно собеседование; назначить испытательный срок; провести проверку действием; провести входное обучение с тестированием и т. д.

Главное при создании ценности – чтобы руководитель сам в нее верил.