Документальное кино от менедЖера по продаЖам, или Работа через букву "Ж"

Странное ощущение. Казалось бы, обратился за помощью коллега. Не важно, какая должность, и какой регион. Коллега, который проработал в компании на одном месте 5 лет. Возможно, кроме коллег, он не имеет большого количества людей, которым доверяет. Коллега, который 5 лет участвует в командных мероприятиях; тренингах, конференциях, соревнованиях. На мероприятиях, одна из важнейших целей которых является формирование командного духа! Которые прямо провозглашают, что «Команда» – это святое! Это синергия! Это основа успеха! Это плечо, на которое можно всегда опереться! И? В чём же проявляется этот самый – командный дух? Только ли в перевыполнении планов, за того парня, кто не смог в команде торговых представителей или между командами супервайзеров, территориалов? Возможно. Но после, на следующий месяц, повышают план, например мне, относительно фактического перевыполнения. А вот потом, моё отставание, никто не может перекрыть, потому, что моя территория продаёт, в десятки раз больше, чем у коллег, таких же как я – Территориальных менеджеров, из того же дружного и командного Региона. И отсутствие бонусов за месяц, это самое малое, что меня ждёт. Тот же руководитель, который просил «найти возможности помочь команде», будет требовать от меня объяснений, планов исправлений, и ещё двадцать раз объяснений! Хотелось бы, конечно, что бы командная работа, означала, чуть больше.. С другой стороны, любое благое дело, лучше согласовать заранее с руководителем! Взять на себя ответственность за решение, это не всегда отличная идея, как показывает практика, нужно быть уверенным на 100%, что у тебя одинаковое понимание с Боссом значения терминов; «Лидерство», «Команда», «уровни ответственности Руководителя» и фраза из Политик Компании «каждый имеет право на ошибку».

Я остался со своим видением и пониманием термина «Команда». Во мне жили яркие и великолепные воспоминания о работе ещё в компании Cadbury, вот это была Команда. Мы без раздумья, а лишь с искренним желанием помочь, участвовали в большом количестве активностей по поддержке коллег по всей России, при потере близких, пожарах, ну естественно днях рождениях. В Воронеже проводили в выходные своими силами (супервайзеры и торговые представители) спортивные праздники, в одном из детских домов, с призами от компании в виде конфет и шоколада. Это важная социальная деятельность, которая приносит ни с чем несравнимую положительную энергию самим организаторам и конечно участникам. Объединяет членов Команды. Воспоминания о работе и самом названии компании Cadbury, для меня навсегда осталось сладким, как и прекрасный шоколад, который сейчас не встретишь в магазинах России. Легендарный «Фрут энд нат» и наборы шоколадных конфет «Cadbury». Приверженность команде – это ведь не вопрос, сдаём мы деньги куда ни будь или нет, это, прежде всего поддержка друга и товарища, руководителя – как признанного авторитета, наставника и лидера. Если бы можно было передать, для примера, масштаб и уровень горя, который испытала команда Cadbury, однажды потеряв национального директора по продажам, Андрея Т. Вот как близко к сердцу он воспринимал распад команды и прекращение существование Cadbury в России, при поглощении со стороны компании Крафт. Люди как по команде, из самых неведомых уголков страны прилетели, что бы попрощаться. Многие, как и я, уже работая в других компаниях по нескольку месяцев.

7. Год 2015

Первый рабочий день в январе 2015, я как обещал на конференции, выслал результат своего труда по двум проектам на согласование руководителю. Это, в моём скромном понимании, были наболевшие темы.

1)Одна – это проект, который позволял решить проблему с неприемлемо низким уровнем супервайзеров в области подбора персонала. При этом, нужно справедливо отметить, что на общедоступном (для штатных сотрудников конечно!) портале Компании, была достаточно подробная информация в виде «жизнеописания» процесса собеседования и очень хорошая система администрирования или сопровождения кандидатов по этапам, от беседы НR, через супервайзера к менеджеру и так далее, но, к великому сожалению отделов HR и тренинга, её не читали и не знали где она находиться на портале – даже бывалые супера. А те, немногочисленные руководители, которые читали это стандартное руководство, не применяли в работе так как написано много, написано правильно, что делать совсем не ясно. И когда я спрашивал супервайзера, почему тот или иной кандидат тебя устраивает или не устраивает, какие вопросы ты задавал, на основе чего принял решение, в ответ было «ну вот это он знает, а это не знает, работал там то, показался таким то…» Убейте меня! Вот пример одного из блоков для отдела продаж текущего документа по собеседованию:

Если вы не дочитали полностью этот, только один из 13 блоков, значит вы нормальный человек. Я извиняюсь, но будь я супервайзером, я бы тоже не смог это использовать. Конечно, если без иронии, написано всё правильно, но в таком виде – это нежизнеспособно!