Эмоциональный интеллект. Российская практика

Можно ли сказать, что он обманывает аудиторию? Скорее нет. Он действительно думает, что рад и завершению своего труда, и возможности продемонстрировать свои успехи, и тем людям, которые будут его слушать. Да не просто думает, а действительно имеет радостный фон настроения. В то же время ситуативно страх публичного выступления сильнее этого фона и в невербальном поведении проявляется более очевидно. То есть мы имеем ту самую неконгруэнтность.

Давайте рассмотрим несколько утрированное завершение этого процесса. Сигналы страха напрямую считываются аудиторией. Поскольку этим сигналам мы неосознанно доверяем больше, чем словам, то выводы, которые могут быть сделаны, таковы: «Похоже, что он вводит нас в заблуждение; видимо, проект не так успешен, как он его расписывает. Больше ничего подобного ему поручать нельзя».

И если такого не происходит, то лишь потому, что большинство людей обладают навыками осознания эмоций других, хотя так это и не называют. Это не первое публичное выступление, которое видели члены совета директоров, и такое поведение они уже наблюдали. Кроме того, у них наверняка есть и свой подобный опыт. Таким образом, они знают (помнят), что это «нормально», и с помощью эмпатии присоединяются к чувствам выступающего. Во многих случаях не просто знают, но и осознают

, говоря себе: «Видно, что парень слегка волнуется». Все это помогает делать выводы, основываясь не только на первичных эмоциональных сигналах, но и на анализе этих эмоций, и, что самое главное, помогает услышать суть выступления.

А вот другой случай неконгруэнтности. Ситуация та же: «Здравствуйте, я очень рад приветствовать собравшихся в этой аудитории!» – только невербальные сигналы другие. Хотя жесты выступающего и открытые, но они чересчур широкие для того пространства, где проходит презентация (это обычная комната, и расстояние от выступающего до слушателей не больше двух метров). При этом иногда он упирает кулаки в бедра или кладет руки за голову, широко разводя локти, когда выслушивает вопросы аудитории. Желая подчеркнуть свое уважение, он ссылается на слова кого-нибудь из слушателей: «Как заметил Иван Иванович…» – при этом держит в руке ручку и указывает ею на того человека.

Все эти жесты уже считываются как агрессивные и такую же агрессию вызывают в ответ. В такой ситуации до осознания эмоций доходит гораздо реже. Выводы: «Наглый тип, это его последний проект!»

Самое интересное, что по большому счету эта ситуация практически та же, что и предыдущая. Выступающий тоже имеет радостный фон настроения и тоже волнуется, только пытается скрыть свой страх. Возможно, он прочитал какое-то не самое лучшее пособие по публичным выступлениям или в прошлом поучаствовал в тренинге «Проведение презентации», проводимом представителями «одной из крупнейших западных компаний», где его учили «открытости», «энергичности» и «уверенности».

Если, прежде чем делать выводы, некоторое время посвятить осознанию и анализу эмоции, то можно подойти к оценке проекта более объективно.

Скептический участник тренинга: Значит, я, как член совета директоров, должен тратить время на то, чтобы учитывать все его эмоциональные нюансы. Не проще ли научить менеджера грамотно представлять свои проекты?

Да, действительно, стоит инвестировать в свое время. Причем в наработку навыка осознания и понимания эмоций других. Речь ведь идет не только о публичных выступлениях. Когда этот навык наработан, то непосредственно в ситуации много времени не потребуется, а эффективность выводов и управленческих решений повысится. Конечно же, обучить менеджера необходимым ему навыкам тоже можно, но мало кто из нас является настолько влиятельным, чтобы отправлять «поучиться» каждого, чье поведение имеет для нас значение. Еще можно смириться и принять его таким, какой он есть. Ну не умеет человек выступать публично, ну что с ним поделаешь! Следующим проектом пусть руководит сам, а его презентацию проводит кто-нибудь другой. Если эмоции осознаны, вариантов много и мы можем рационально выбирать наиболее эффективный. Если мы не смогли как следует распознать свое эмоциональное состояние и только сделали выводы о том, что выступавший «мямля» и «наглый тип», количество возможных вариантов поведения резко сужается. «Уволить!» – вот самая распространенная идея руководителя, которого «достал» какой-то сотрудник. При этом помните пункт про разницу целей (намерений) и самих действий? Вероятнее всего, этот сотрудник вовсе не хочет вызывать раздражение своего руководителя, просто он не осознает, что его действия приводят к такому результату. Или не умеет по-другому.