Читаем Гашение конфликта методом троекратной остановки. Как дать отпор и решить проблему в переговорах? Эффективная методика для освоения и внедрения в прак полностью

В отношениях, в сотрудничестве, в союзах за счет взаимного обмена достигаются цели сторон. Например, работодатель дает работнику занятость на своем предприятии и зарплату, а работник дает работодателю свой труд и результаты труда. В образовавшемся союзе – в социальной системе в ходе такого обмена складывается равновесие. Однако если что-то изменится, например, работодатель не заплатит во время зарплату или работник не выполнит рабочее задание, равновесие будет нарушено, и тогда для восстановления равновесия вступят в действие системные силы, устраняющие причины нарушения равновесия – работодатель отругает работника или работник откажется продолжать работать. То есть, стороны будут воздействовать друг на друга так, чтобы поведение и действия, приведшие к нарушению равновесия в союзе, изменились и стали нужными, а в системе снова возникло бы равновесие.

Такой глубокий взгляд на природу конфликта кажется слишком сложным, но именно системное понимание конфликта позволяет увидеть главное – если величина сил, восстанавливающих равновесие, и скорость изменений слишком велики, то это вызывает разрушение участников отношений, а также материальных предметов. Если же не дать системным силам и скорости течения конфликта достигать высоких величин, то разрушений будет меньше, но равновесие при этом все же восстановится. Примером допустимых величин системных сил и скорости восстановления равновесия в системах служат переговоры, в ходе которых стороны договариваются об изменении действий и условий сотрудничества ради достижения равновесия во взаимополезном обмене.

Таким образом, необходимо снизить силу взаимных воздействий и скорость течения конфликта и перейти к переговорам. Это непростая задача, поскольку стороны могут использовать для взаимного подавления и воздействий слишком много силы, и нужно каким-то образом справиться с такой большой силой. Эту силу требуется погасить. В предлагаемой методике предполагается применить метод троекратной остановки действий участников или одного из них.

В случае конфликтного нападения одной из сторон – в нашем примере работника Петрова руководитель Иван Иванович действует следующим образом:

1) Руководитель адресует работнику останавливающую команду «Стоп!» или «Стой!», «Остановитесь!». Действие такой команды состоит в том, что она обычно звучит в случае опасности и вызывает естественную и подсознательную остановку действий, чтобы выяснить, в чем опасность, а уж потом продолжить действия. Таким образом действие нападающей стороны останавливается, но продолжается снова после остановки.

2) 

Руководитель применяет прием восстановления базовой или установления выгодной ему ролевой пары. Базовая ролевая пара сводится к отношениям руководителя и работника. Иными ролевыми парами могут быть отношения членов коллектива или отношения старшего и младшего по возрасту и т.п. В рамках ролевых отношений их участникам предписывается вести себя определенным образом – что-то они должны делать, а что-то им делать запрещено. Например, работник должен соблюдать уважительную субординацию по отношению к руководителю, работнику запрещено нападать на руководителя и оскорблять его. Своеобразные ролевые нормы действуют на поведение сторон. Так, работнику запрещено нападать на руководителя, а значит, нападение будет остановлено. Кроме того, переход от одной ролевой пары к другой является новым положением дел и также вызывает остановку для того, чтобы сориентироваться. Таким образом, применение метода ролевых пар снова останавливает нападение, а сила и скорость конфликта снова снижаются.

3) Руководитель снижает силу и скорость в третий раз методом изменения сценария. Всякому действию человека предшествует составление сценария как последовательности своих действий. Так, работник рисует в своем воображении сценарий словесных нападений на руководителя, оскорблений и угроз, в результате чего ослабит позицию руководителя и вызовет нежелание в следующий раз лишать премии работника, чтобы не иметь конфликта и неприятных разговоров. Если руководитель предложит иной сценарий, то это снова вызовет остановку действий работника, чтобы оценить ситуацию и определиться с действиями в рамках иного сценария. Например, руководитель грозит вызвать охрану и обезвредить опасное поведение работника. Сила и скорость конфликта снова снижены.

Таким образом, руководитель последовательно троекратно снижает силу и скорость конфликта, а затем переходит к переговорам об условиях продолжения сотрудничества.

Рассмотрим более подробно каждый из трех методов остановки действий нападающей конфликтной стороны.


2. Метод останавливающих команд

Перейти на страницу:

Похожие книги

100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень
100 бизнес-технологий: как поднять компанию на новый уровень

А вы знаете сверхвозможности и сверхслабости своей компании, команды и собственный потенциал? Давно ли вы спускались в производственный отдел или отдел продаж и просто спрашивали: «Как дела?» Эта книга откроет вам глаза на реальное положение дел в вашей компании и поможет перехватить управленческую инициативу для достижения бизнес-результатов. В ней рассматриваются фундаментальные принципы строительства бизнеса, которые необходимо выбрать в начале пути и следовать им; говорится о степени затягивания гаек и ослабления болтов в руководстве коллективом, подборе эффективной, сильной команды, нацеленной на результат; рассказывается о методах принятия верных управленческих решений и методах увеличения результативности собственной работы. Все, о чем говорят в кулуарах и что действительно важно для успеха вашей компании, – в этой книге. Хватит смотреть на западные технологии, пора применять управленческие инструменты, работающие в отечественных компаниях.Издание рекомендуется владельцам компаний, директорам всех подразделений, а также менеджерам, заинтересованным в успехе.

Роман Черепанов

Карьера, кадры / О бизнесе популярно / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Анализ почерка в работе с кадрами
Анализ почерка в работе с кадрами

Книга рассказывает о том, как использовать анализ почерка в диагностике кадров. Этот метод давно и успешно применяют во многих европейских странах при отборе и аттестации персонала, при профессиональной ориентации. В книге системно рассмотрены все этапы работы с персоналом через призму анализа почерка. Автор показывает, в каких случаях его следует применять и как это делать наилучшим образом. Автор также стремится сформировать у российских читателей прагматическое отношение к психологии почерка.Книга предназначена для специалистов по управлению кадрами, менеджеров различных уровней, психологов и для всех, интересующихся современной деловой психологией. По ссылке ftp://85.249.45.166/9785977503716.zip можно скачать программу для упрощенной процедуры анализа почерка, оптимизированную для непрофессиональных пользователей.Компакт-диск прилагается только к печатному изданию.

Юрий Георгиевич Чернов , Юрий Г. Чернов

Карьера, кадры / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес