Инженерная онтология. Инженерия как странствие

Кризисы Грейнера

«Развитие организация не может идти только поступательно, в жизни растущей компании неизбежно возникают проблемы, противоречия, вследствие чего периоды стабильного развития сменяются кризисами, разрешение которых является, в свою очередь, базой для дальнейшего роста. Анализируя последовательное развитие компании и проблемы, можно выделить 5 этапов или фаз роста бизнеса.

Фаза 1 (Гаражный кооператив): рост на основе креативности

На ранней стадии существования компании рост обеспечивается, прежде всего, путем создания и новых продуктов и рынков. Основные черты первой фазы:

• основатели компании, как правило, ориентированы технически или предпринимательски, пренебрегают правилами менеджмента, управляют, полагаясь на собственные возможности, вся их физическая и умственная энергия направлена на разработку, изготовление и продажу продукта\услуги;

• взаимоотношения между сотрудниками неформальны, интенсивны и разнообразны, невзирая на должностное положение, и реализуются не только в деловой, но и личной сфере;

• продолжительная, ненормированная работа не компенсируется скромной заработной платой;

• контроль за деятельностью осуществляется на основе, во-первых, собственных представлений, иногда иллюзий, во-вторых, на немедленной реакции рынка, когда менеджмент компании реагирует в соответствии с реакцией клиентов;

• при подборе кадров предпочтение отдается преданным делу универсальным сотрудникам, «пионерам движения», поскольку в компании приветствуется полная взаимозаменяемость;

• практически все сотрудники имеют доступ к внутрифирменной информации и причастны к принятию решений, от которых зависит судьба компании.

Все вышеперечисленные черты, прежде всего индивидуальная и креативная энергия, вера в свой продукт, позволяют компании встать на ноги и развиться. Однако рост компании порождает свои проблемы, наступает кризис, который может быть назван кризисом лидерства. Кризис лидерства проявляется в следующих чертах:

• у предпринимателя появляется потребность в новых знаниях о том, как организовать эффективное производство на базе новой идеи;

• рост производства требует новых методов учета и финансового контроля;

• выросшее количество сотрудников затрудняет применение неформальных методов управления;

• новые работники не готовы идентифицировать себя с компанией и идти на жертвы во имя будущего, подобно «пионерам движения»;

• предприниматель обнаруживает себя погрязшим в многочисленных управленческих задачах;

• предприниматель не может допускать, чтобы неограниченное число людей имело доступ к информации и участвовало в выработке решений.

Все это приводит к возникновению в коллективе острых противоречий и конфликтов. Если основатели компании продолжают действовать по старинке, ностальгируют, вспоминая «добрые старые времена», и не желают ничего менять, компании грозит катастрофа. Сотрудники, невольно отстраненные от принятия решений и обиженные на предпринимателей, имеют ограниченное число альтернатив поведения. Они пытаются найти нового неформального лидера внутри компании, образуя тем самым второй центр власти, что всегда нехорошо. Второй возможный вариант — вытеснение в сознании персонала интересов фирмы личными интересами. В этом случае сотрудники действуют по принципу — «с паршивой овцы хоть шерсти клок». Наиболее квалифицированные сотрудники уйдут из компании: или в созданную ими фирму или просто сменят место работы на более интересный для них вариант. Самый надежный путь разрешения кризиса лидерства — найм квалифицированного менеджера, способного воплотить в компании соответствующие уровню ее развития методы управления. Этот шаг — привлечение сильного менеджера, знаменует собой для компании, пережившей кризис лидерства, начало новой фазы роста.

Фаза 2 (Корпорация): рост на основе менеджмента Основные черты данной фазы развития:

• в компании вводится полноценный управленческий учет;

• функция производства отделяется от функции маркетинга, за реализацию каждой отвечает отдельный специалист;

• вводятся стандарты деятельности и формальные процедуры принятия решений, повышающие производительность управленческого труда — должностные инструкции, методические указания по составлению документов (отчетов, бизнес-планов);

• взаимоотношения в коллективе становятся более формальными, появляется четкая иерархичность управленческой структуры;

• новый менеджер принимает на себя ответственность за принятие решений по выбору направления развития, в то время как подчиненные ему сотрудники действуют как функциональные специалисты.

Несмотря на то, что новые директивные управленческие подходы более рационально направляют усилия сотрудников на рост и развитие компании, постепенно, по мере дальнейшего роста и укрупнения фирмы, средний менеджмент начинает испытывать противоречие между необходимостью быстро принимать оперативные решения и необходимостью согласовывать эти решения с высшим руководством. Наступает кризис, который может быть определен как кризис автономии.

Основные характерные черты кризиса автономии:

• по мере развития и укрупнения бизнеса ограниченные в своих возможностях функциональные менеджеры теряют способность управлять более сложными системами, находящимися у них в подчинении;

• сотрудники ощущают противоречие между ограниченным правом принятия решений и потребностью в оперативном реагировании на ситуации;

• необходимость согласования с высшим руководством любого шага, отклоняющегося от стандартных процедур, требует слишком много времени;

• утрачивается мотивация среднего звена менеджеров на достижение успехов как с точки зрения возглавляемых ими подразделений, так и с точки зрения всей компании.

Самый эффективный способ разрешения кризиса автономии — делегирование полномочий руководителям подразделений, хотя это, как правило, нелегкий шаг для высшего руководства, привыкшего к директивным методам управления. Проблемы могут возникнуть и у менеджеров среднего звена, которым потребуется время для адаптации к новым условиям, так как они не имеют навыков самостоятельного принятия решений в рамках прежней централизованной системы. Некоторые из них даже будут вынуждены покинуть компанию, почувствовав неспособность работать самостоятельно.

Фаза 3 (Холдинг): рост на основе делегирования.

Развитие и рост компании на третьей фазе достигается за счет следующих факторов:

• региональные представители и производственные менеджеры получают значительную самостоятельность;

• для стимулирования и мотивации используются профит-центры;

• широко используется система бонусов;

• высшие менеджеры руководят по отклонениям, пользуясь только периодической отчетностью с мест;

• распоряжения сверху поступают нерегулярно, чаще всего в виде писем или во время краткосрочных визитов.

Мировой опыт управления показал высокую эффективность делегирования полномочий как инструмента управления, поскольку это позволяет фирме расти и расширяться на основе повышенной мотивации менеджеров на среднем уровне. Получившие дополнительные права и руководящие полномочия менеджеры среднего звена становятся способными проникать на новые рынки, быстрее реагировать на запросы потребителей, разрабатывать и предлагать рынку новые продукты.

Тем не менее, развитие в рамках фазы 3 не может быть непрерывным и безграничным, постепенно, по мере роста компании, накапливаются предпосылки для нового кризиса, кризиса контроля:

• высшее руководство компании теряет контроль за ситуацией в подразделениях;

• самостоятельно действующие менеджеры на местах управляют, не координируя свои действия с другими подразделениями компании;

• отдельные подразделения не используют потенциал, возможности, человеческие ресурсы всей компании, предпочитая действовать, исходя из собственных интересов;

• подразделения компании вступают в конкуренцию друг с другом.

Задачей высшего руководства при разрешении кризиса контроля — вернуть управляемость компании как единого целого. Ошибкой при этом является возврат к централизованным методам, которые не работают вследствие слишком больших размеров корпорации. Управляемость возможно вернуть только путем введения специальных механизмов внутренней координации.

Фаза 4 (концерн): рост за счет развития координации.

Во время периода эволюционного развития в фазе 4 удается за счет использования формальных систем достичь высокой степени координации внутри подразделений корпорации, а именно так можно назвать компанию, достигшую этой фазы. Высший менеджмент принимает на себя ответственность за разработку и внедрение новой системы, основными чертами которой являются:

• единое управление компанией, которое восстанавливается путем слияния многочисленных самостоятельных подразделений в ограниченное количество продуктовых групп;

• устанавливается единая для всей компании система планирования и отчетности;

• для контроля за деятельностью подразделений в штаб-квартире появляются специальные наблюдатели;

• все решения об инвестициях принимаются централизованно;

• каждая продуктовая группа рассматривается с точки зрения коэффициента ROI (возврата на капитал — Return On Investment);

• ряд технических функций, таких, например, как обработка данных, централизуется в штаб-квартире компании;

• для мотивации руководящего состава подразделений и их идентификации с корпорацией применяется участие в капитале в виде держания акций и участие в прибылях.

Путем таких преобразований достигается дальнейший рост через более эффективное распределение ресурсов корпорации. Менеджеры подразделений начинают рассматривать проблемы под более широким углом зрения, выходя за узкие рамки потребностей своего подразделения и учитывая интересы всей корпорации.

Однако по мере дальнейшего развития и роста корпорации возникает кризис взаимопонимания между руководителями и наблюдателями-координаторами из штаб-квартиры с менеджерами подразделений: возникает противоречие между менеджерами из штаб-квартиры и менеджерами подразделений, которые считают необоснованным и некомпетентным вмешательство не знающих местные условия «бюрократов из центра»;

• формальные процедуры начинают доминировать над реальным решением проблем;

• формальная бюрократическая система управления корпорацией работает сама на себя, вступает в противоречие с реалиями окружающей ее подразделения среды и перестает быть эффективной.

Выход из ситуации и разрешение кризиса взаимопонимания лежит в области развития методов сотрудничества.

Фаза 5 (матричная корпорация, сверхкорпорация): рост через развитие сотрудничества:

Преодолеть кризис взаимопонимания возможно только за счет развития сотрудничества и совершенствования межличностных отношений путем использования работы в командах. Если корпорации удается это сделать, она переходит в следующую фазу роста:

• корпорация переходит на матричную структуру для концентрации необходимых сил для решения определенных задач;

• для решения проблем формируются команды из работников разных функциональных подразделений;

• акцент при решении проблем делается на быстрое принятие решений при работе в командах;

• число менеджеров в штаб-квартирах сокращается, оставшиеся объединяются в многофункциональные команды для консультирования (а не для директивного управления) менеджеров подразделений;

• система материального поощрения стимулирует командные, а не личные достижения;

• программы обучения персонала строятся с упором на развитие сотрудничества и навыков командной работы;

• руководство корпорации поощряет инновации и эксперименты.

Следует отметить, что далеко не каждая инновационная компания успешно преодолевает даже первую фазу роста. И только наиболее эффективные инновационные компании при благоприятной комбинации доминирования внутренних сил над слабостями, благоприятном соотношении между внешними угрозами и возможностями способны идти дальше». А.В.Козлов http://www.interface.ru/fset.asp?Url=/misc/ strategy.htm

Современная теория управления считает грейнеровскую схему развития инновационной компании единственно приемлемой. В действительности, изображенная выше последовательность действий в лучшем случае ошибочна, в худшем же случае - должна рассматриваться, как схема рейдерского захвата предприятия. Цитируя одного российского высокопоставленного менеджера: «Если эти люди (инженеры, предприниматели) вдруг сделали что-то полезное, нужно как можно быстрее это у них отнять, поскольку они все равно не сумеют им воспользоваться»[109].

Прежде всего, в схеме Грейнера предприятие все время находится в кризисе, причем кризис — один и тот же, вызванный противоречием между эффективностью деятельности организации и эффективностью контроля руководства за этой деятельностью. В сущности, речь идет о частном случае неопределенности экономики, которая не бывает одновременно эффективной, устойчивой и справедливой. Далее, кризис все время преодолевается одним и тем же способом (что, впрочем, неудивительно: ведь это — один и тот же кризис). Каким? Сменой управленческой структуры с усилением влияния менеджмента и ослаблением роли предпринимательской и инженерной составляющих бизнеса. Автор прямо указывает, что на этом пути неизбежны «потери в людях», причем первыми должны уйти те, кто создавал компанию. Ну, может быть, за исключением лидера. Впрочем, не обязательно «за исключением»: уволил же Стивен Джобс всех создателей «Макинтош», да и самого Джобса руководство им же созданной компании умудрилось уволить :-). Таким образом, в предложенной схеме от такта к такту инновационный потенциал компании падает, а доля расходов на управление возрастает.

Заметим здесь, что, поскольку схема прописана от начала до конца — на все пять этапов, хотя последний является очевидной абстракцией — ничего не мешает сразу же перейти к фазе сотрудничества, поставив менеджмент под жесткий контроль создателей компании и загрузив его прямыми обязанностями по организации логистики, маркетинга и сбыта. И не то, чтобы в истории предпринимательства отсутствовали успешные примеры именно такой организации инновационного производства. В сущности, Уильям Боинг до своего ухода на пенсию управлял градообразующим для города Сиэтла «гаражным кооперативом».