Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

• перечислить возможности компании с точки зрения реализации долгосрочной стратегии, указать существует ли и выполняется ли аналогичная деятельность в компании сегодня, каким образом будет выполняться определенная деятельность в будущем;

• очертить контекст (как внутри, так и вне организации / во внешнем окружении), в рамках которого данная деятельность осуществляется;

• ввести систему критериев, определить параметры / квалификационные характеристики для подбора и отбора персонала;

• определить количественные и качественные показатели (систему индикаторов и стандартов) для оценки и управления эффективностью деятельности персонала;

• установить потребности в обучении сотрудников, выполняющих определенную деятельность;

• указать потребности в профессиональном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для определенной деятельности;

• определить стоимость данной деятельности, сопоставив ее с текущими характеристиками рынка труда, разработать систему заработных плат и компенсаций.

Следующий этап – кадровый консалтинг.

В сегодняшних экономических условиях многие компании и предприятия испытывают острую нехватку персонала той или иной профессии, квалификации или специальности. Хорошие сотрудники, чья, как сейчас говорят, профессиональная компетенция соответствует занимаемым ими должностям, чьи личностные качества способствуют созданию и поддержанию в коллективе рабочей и доброжелательной атмосферы, гарантируют успех фирме. Поэтому неточность, ошибка в подборе персонала чреваты не только повышенной текучестью кадров, конфликтностью, но и большими денежными затратами.

Ориентация только на образовательный уровень не дает однозначного ответа на вопрос о том, пригоден ли кандидат к исполнению тех или иных должностных обязанностей – ведь наличие диплома об образовании, к сожалению, далеко не всегда гарантирует высокий уровень знаний его владельца. Требуются более развернутые представления о кандидате. Поэтому службы управления персоналом предприятий, сотни кадровых агентств, выполняя заказ работодателя, неустанно занимаются поиском нужных сотрудников и оценкой их «пригодности». А сотни тысяч людей трудоспособного возраста находятся в состоянии поиска достойной работы и адекватной ей оплаты.

Цель кадрового консалтинга – нанять как можно более квалифицированного и перспективного сотрудника, сделать удачный выбор. А для этого необходимо:

• сформировать идеальный образ и профиль кандидата;

• получить адекватную информацию о кандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях и интересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях и чертах характера. Начнем с первого пункта.

Глава 1. Формирование профиля кандидата

После составления должностной инструкции и определения стратегических и текущих целей организации вам будет легко сформировать кадровую политику и профиль кандидата.

Постановка задачи

Правильная постановка задачи при поиске подходящего компании персонала – основа основ кадрового планирования. Это вопрос стратегии и выстраивания своей организации на много лет вперед. В середине 90-х годов консультанты рекрутинговых агентств на свой вопрос: «Какой кандидат на данную вакансию вам нужен?» – нередко получали ответ: «Чтобы он мне понравился» или что-то похожее. Естественно, что при таком «подробном» описании сложно найти «правильного» человека. Но даже когда ответ более развернут и постановщик задачи (менеджер по персоналу или линейный руководитель) готов подробно объяснить рекрутеру, кого он хочет взять на работу, не всегда удается получить именно ту информацию, которая нужна.

Информация в таком случае требуется структурированная, приведенная в единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к будущему сотруднику, учитывающая при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.

Важный момент: тот или иной этап развития бизнеса требует людей разных типов.