Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час

Пример:

Привлечем портфельные матрицы Бостонской консультационной группы – классической портфельной модели, которая указывает на четыре основные позиции бизнеса:

– высококонкурентное лавирование на быстрорастущих рынках – положение «звезды»;

– высококонкурентное предпринимательство на зрелых, насыщенных, подверженных застою рынках – приносящее устойчивые прибыли – положение «дойной коровы»;

– ставка на компании, не имеющие хороших конкурентных позиций, но действующие на перспективных рынках типа «знак вопроса», чье будущее не определено;

– игра на сочетании слабых конкурентных позиций с рынками, находящимися в состоянии застоя – «собаки».

На этапе «звезды», когда бизнес активно растет, развивается, расширяется, требует постоянных вложений и новых подходов, требуются люди креативные, инициативные и умеющие быстро принимать нестандартные решения.

На этапе же «дойной коровы», когда бизнес стабилен, хорошо структурирован и требует, в первую очередь, поддержания и системного подхода, требуются люди устойчивые, хорошо организованные, склонные к соблюдению процедур, а не к их изменению.

То же самое можно говорить о разных требованиях к людям в зависимости от того, какой тип корпоративной культуры мы намерены строить или поддерживать.

Таким образом, первое, с чего следует начать, – это определение стратегии развития организации в целом и человеческих ресурсов в рамках этой стратегии.

Пример:

Ваша компания придерживается принципа развития и продвижения кадров внутри организации, поэтому не стоит искать персонал сразу на руководящие должности, но при оценке кандидатов на рядовые позиции нужно просчитывать потенциал развития человека, причем как в отношении многофункциональности и возможности ротаций, так и в отношении вертикального роста. Это означает, что всегда при прочих равных данных, необходимых для выполнения текущей работы на определенной вакансии, преимущество получит кандидат, который в будущем (может быть, через несколько лет) реализует личностные характеристики, необходимые для хорошего руководителя.

Таким образом, только на основании сформированных и осознанных стратегий делается первый шаг в процессе подбора персонала – составляется профиль будущего работника.

Составление профиля кандидата

Важно помнить, что профиль кандидата индивидуален для каждой компании и каждого предприятия, хотя и имеет общие особенности, исходя из специфики работы как таковой. При составлении профиля учитываются две основные составляющие:

• особенности корпоративной культуры (команды);

• особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Часть, включающая ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также оценку соответствия ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании является наиболее важной при составлении профиля. Исходя из этого, профиль может включать в себя следующие моменты:

• предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;

• при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;

• какие ценности считает наиболее важными;

• каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться;

• предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях наиболее эффективен.

Самая плачевная и обидная ситуация возникает, когда хороший сотрудник приходит на работу в хорошую компанию и в скором времени уходит из-за того, что он и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не подходят друг другу.