IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Интересно, кстати, что в этой таблице есть вопрос про то, почему люди работают в компании и почему выбирают оффер. И это — два важных, но разных пункта. Например, человек может работать в команде, потому что тут крутые ребята, а оффер принимает, потому что компания быстрее всех с ним коммуницировала. И это реальный кейс. Одна компания, имея абсолютно среднестатистическую вакансию, в ходе подобного опроса узнала, что ее офферы принимаются за оперативную обратную связь и предложение о работе. Узнав, что их скорость — весомый аргумент для кандидатов, ребята вынесли эту информацию прямо в вакансию! Так что подобные анкетирования, при всей своей кажущейся примитивности, могут открыть какие-то новые идеи для вас и в итоге повлиять на результаты найма.

После того как вы проанализировали аудиторию, у вас складывается более правильный профиль кандидата и вы уже можете отредактировать первоначальный текст вакансии

.

Помните, мы уже предлагали вначале разделить профиль кандидата на три уровня: идеальный; не идеальный, но подходящий; подходящий. После определения ЦА сделать это будет еще проще, а главное — эффективнее. Все три профиля, разумеется, нужно согласовать с заказчиком. И под каждый составить отдельное описание вакансии.

Теперь же давайте вкратце обсудим, что обязательно должно быть в описании вакансии, а чего быть не должно

.

Сейчас описания вакансий выглядят преимущественно одинаково. Происходит это по разным причинам, но во многом на это повлияли стандартные форматы вакансий на работных сайтах. В результате и рекрутер, и заказчик часто не думают о своем описании как о «продающем тексте», который должен привлекать аудиторию.

Тема копирайтинга вакансий, как я и говорил, заслуживает отдельной книги, но, на мой взгляд, важно уловить несколько основных моментов.

Прежде всего стоит отказаться от стандартного шаблона «обязанности — требования — условия». Если вы откроете hh.ru и посмотрите на все вакансии, через пять минут вы уже не будете вчитываться в них, потому что большая их часть сделана по этому формату и ваш мозг начнет автоматически «отсеивать лишнее».

Чаще всего описание вакансии начинается с информации о том, кого мы ищем и кто же эти «мы». Первый блок, посвященный компании и профилю человека, очень важен, но не стоит формулировать его так же, как это записано в Уставе организации. Исходите из ценностей компании, вашего продукта и тех вещей, о которых вы узнали на предыдущих этапах.

Откажитесь от «мыканий»: «мы — такие-то…», «мы ждем от вас, что…», «нам бы хотелось, чтобы вы…». Это все очень здорово, что есть эти «мы» и им чего-то хочется. Просто распрекрасно. А чего хочется кандидату? Что важно для него? Какой человек «впишется»? С кем ему придется работать? Если попробовать составить описание вакансии с этой точки зрения, получится совсем другой текст. Он будет настоящим и живым. И скорее всего, именно он привлечет больше кандидатов.

О чем еще стоит упомянуть. Обязательно расскажите о технологическом стеке. Расскажите, с какими технологиями придется работать каждый день. Приведите примеры задач, которые команда решает каждый день, и парочку важных задач и целей, к которым она стремится. Но не общее «мы хотим сделать самый лучший сервис», бла-бла-бла. «Ближайшая задача — построить интеграции с …», «В этом году мы планируем зарелизить новый аналитический модуль, который будет …» — согласитесь, это гораздо конкретнее, чем «создать лучший сервис» и «захватить мир чего-нибудь». Конечно, описать задачи сложнее всего: не всегда разработчики вдаются в детали. Да и рекрутерам их понять бывает непросто: мы ведь не «технари». Но чего точно делать не стоит — так это писать задачи в формате «разработка ПО». Ох, сколько же такого… разнообразия… вы найдете на job-бордах. Но не впадайте в искушение. Это всё от лукавого.

Стек, задачи расписали, а дальше будет круто рассказать о том, как строится процесс распределения задач у вас в компании, откуда они прилетают, насколько большая команда, как часто происходят релизы и каким вообще будет процесс найма — сколько этапов и какие. Кандидату зачастую очень важно знать эти моменты, и, если их в вакансии нет, он все равно о них спросит. Обозначив их в тексте, вы не только «сыграете на опережение», но и заинтересуете кандидата детальным и осмысленным, уважительным подходом к составлению описания вакансии.