IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

А это в свою очередь потребовало изменения профиля необходимых компетенций для IT-рекрутера. Теперь ему нужно не просто обрабатывать hh.ru и забивать воронку кандидатов, но еще и уметь их активно искать на различных площадках, то есть, говоря на профессиональном языке, сорсить. Кроме того, он должен научиться грамотно коммуницировать и «продавать» вакансию «холодному» кандидату, писать нормальные тексты, чтобы делать эффективные вакансии. А еще — владеть маркетинговыми инструментами, чтобы привлекать кандидатов через соцсети, лендинги и т. д.

Умеют ли все рекрутеры делать все описанное? Нет, не умеют. Но чем больше из указанных навыков вы обретете, тем выше окажется ваша стоимость на рынке труда и тем более эффективным сотрудником вы станете.

Глава 2

Профиль рекрутера

Как я уже писал выше, профиль рекрутера с течением времени очень сильно поменялся, и теперь рекрутеру нужно гораздо больше компетенций, чем раньше. Но даже в этой теме есть несколько спорных моментов.

Когда-то, когда я искал рекрутера к себе в компанию, я решил «по науке» составить профиль кандидата и расписать все качества и умения, которые должны у него быть, пояснив, каким образом я буду оценивать эти качества. Получился список из 43 пунктов. Только вдумайтесь: из 43! И, разумеется, правда была такой, что если в природе и существует человек, который реально будет соответствовать всем 43 параметрам, то, вероятно, его либо не заинтересует моя вакансия, так как он для нее слишком крут, либо я просто не смогу предложить ему достаточно денег.

И что же тогда делать? Сокращать хотелки, друзья. Как бы ни было больно. Так у меня получилось несколько групп навыков.

Во-первых, рекрутеру необходимо разбираться в предметной области, то есть в IT

. Насколько глубоко — вопрос спорный. Некоторые считают, что именно это поможет рекрутеру общаться с кандидатом на одном языке. И в этом есть доля правды: если вы знаете IT, вам будет гораздо легче, комфортнее и спокойнее находить общий язык с кандидатами. В конце концов, шансов, что вы протупите и зададите неверный вопрос, меньше! Но есть и обратная сторона. Одних знаний IT недостаточно. На мой взгляд, гораздо важнее обладать необходимыми коммуникативными навыками, уметь слушать кандидата, правильно задавать вопросы и работать с возникающими возражениями. В то время как в само́й предметной области нужно разбираться на уровне человека, не путающего понятия, понимающего, как строится процесс разработки, какие есть этапы и задачи, какой технологический стек существует, какие технологии для каких задач типичны, а какие — нет. Насколько это глубоко? На мой взгляд, не очень. Но даже базовых знаний вам хватит, чтобы не выглядеть глупо и понимать в диалоге, о чем идет речь.

Скажем, когда вы видите в вакансии фронтенд-разработчика такой язык программирования, как C++, у вас должен возникнуть вопрос: а почему этот язык указан, какие конкретно задачи кандидату нужно будет на нем выполнять? Скорее всего, реальных ежедневных задач, связанных с С++, у кандидата не будет, но вам должно быть важно разобраться, почему эта технология указана в вакансии.

Или, например, в случае, если в вакансии фронтенд-разработчика также указаны бэкенд-технологии, важно понять: они указаны, потому что на самом деле нам нужен фуллстек-разработчик, который будет выполнять задачи и на бэкенде, или они просто добавлены в качестве информации о том, на каком технологическом стеке выполнен проект.

А при варианте, что в резюме кандидата присутствует такая технология, как ASP.NET, вы должны понимать, что он работал над веб-, а не десктоп-проектами.

Все это не фундаментальные знания, а довольно поверхностные, но они позволят избежать базовых ошибок.

Во-вторых, как я уже и писал выше, рекрутеру необходимо обладать достаточными коммуникационными навыками. Это огромная тема, которой можно посвятить отдельную книгу. Если попытаться в двух словах рассказать, что же я имею в виду, то подойдут эти: нужно уметь правильно задавать вопросы. А вот цели при этом у рекрутера могут быть разными. Чаще всего ему нужно уметь докапываться до истины. Даже в процессе первой коммуникации с кандидатом рекрутеру важно понять, что именно интересно кандидату, что для него важно на новом месте и почему. А в случае, если кандидат не захочет открываться нам и рекрутер будет сталкиваться, как менеджер по продажам, с возражениями, то, конечно, надо будет с этим работать. И, как и менеджеру по продажам, лучше всего в этом помогут опять-таки вопросы.

Давайте посмотрим на довольно типичный диалог рекрутера (Р) и кандидата (К):