IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит

Первая — вопросы о компании. Это те вопросы, на которые вы уже частично могли получить ответы в интернете и задавая которые вы будете сверять соответствие загугленного действительности.

● Чем занимается компания?

● Сколько в ней человек, какая структура и география?

● Какие планы по развитию на текущий год?

● Кто основные конкуренты, есть ли среди них компании-доноры (то есть те, в которых можно будет искать людей на вакансию)?

● Почему сотрудники в принципе выбирают эту компанию?

● Почему клиенты ее выбирают?

Вторая группа — вопросы о проекте. По факту они очень тесно связаны с вопросами о компании и как бы вытекают из них.

● На какой проект ищут человека, на какой стадии сейчас проект?

● Сколько человек на проекте?

● Сколько человек в команде, в которую ищем кандидата?

● Какая методология разработки? Если гибкая, то насколько Scrum[4] (или не Scrum) чистый, какие элементы внедрены?

● От кого поступают задачи?

● Есть ли code review[5]

(для разработчиков)?

● Есть ли система контроля версий (СКВ)[6], какая? (Скорее всего, это будет видно в описании вакансии, самые популярные СКВ — Git, SVN, Mercurial, TFS.)

● Как часто бывают релизы[7]?

Третья группа вопросов — самая важная и самая сложная для рекрутеров, потому что это вопросы о задачах. Сложно это для нас потому, что мы далеко не всегда можем реально понять, что означают те или иные задачи. Да и тимлиды, и IT-специалисты не всегда подробно их формулируют и часто ограничиваются довольно сухими примерами. Очень важно понять реальные задачи, чтобы впоследствии включить их в описание вакансии и сделать его наиболее привлекательным для кандидатов.

● Какие задачи будет выполнять кандидат?

● Какие задачи сейчас есть в бэклоге[8] (если по-простому — в пуле)?

● Назовите пример наиболее сложных задач, с которыми кандидату придется столкнуться и которые теоретически могут стать для него вызовом.

● Представим себе ситуацию, что кандидат сегодня вышел на работу. Какие задачи он получил бы прямо сейчас?

● А через месяц/полгода?

● Зачастую полезно узнать, в каком процентном соотношении и какие задачи будут у кандидата. Например, если мы ищем фронтенд-разработчика[9], важно понять, какой процент его времени будет занимать верстка, так как не все фронтенд-разработчики готовы заниматься ею в каком-то существенном объеме.

По факту всеми этими вопросами мы пытаемся разговорить оппонента и собрать по крупицам информацию, которую сможем добавить в вакансию. Но не стоит пугаться: не все IT-специалисты будут сидеть и отмалчиваться. Большинство из них будут рады услышать от вас такие вопросы, рассказать подробнее о задачах и помочь вам накидать такого смыслового «мяса» в вакансию, чтобы кандидаты на старте лучше понимали, с чем им придется столкнуться.

Четвертая группа вопросов — о технологиях.

Еще одна очень важная и сложная группа. Потому что она тоже относится к той сфере знаний, которая дается рекрутерам зачастую довольно-таки сложно.

● Какой текущий стек[10]? Какая архитектура проекта?

● Планируются ли какие-то изменения в стеке? Этот вопрос можно конкретизировать. Например, если в вакансии мобильного разработчика указано знание Objective-C, обязательно стоит уточнить, планируется ли переход на Swift, так как Objective-C — устаревающая технология и специалистов с ней искать будет сложнее и дольше.

● Есть ли на проекте legacy-код[11]? Если да, какой процент задач будет составлять поддержка legacy, а какой — разработка нового функционала?

● Какие из указанных знаний наиболее критичны? Зачастую заказчик указывает в вакансии огромное количество технологий, с которыми в реальности кандидату работать придется не так много. Важно сразу понять, какие технологии наиболее критичны, а какие можно даже не вписывать в поиск, чтобы не сужать себе воронку.

● Важно также обратить внимание на сам стек и на мелочи, которые могут быть указаны в стеке, но существенно усложнят поиск или окажутся нелогичными. Так, если продолжить пример с вакансией мобильного разработчика, в ней может быть указан еще и такой язык программирования, как C++. Это язык, который напрямую не относится к мобильной разработке; важно понимать, для чего его добавили, какие задачи на нем будет выполнять кандидат.

Вообще уже на этом этапе можно предложить нанимающему менеджеру из всех указанных технологий выбрать те, которые должны быть у идеального кандидата; те, которые должны быть у не идеального, но подходящего и, соответственно, у третьей группы — у просто подходящих. Так вы сразу сможете для себя проранжировать необходимые навыки и составить более четкий портрет кандидата.

Пятая группа вопросов — о вакансии. Эта группа посвящена текущему статусу поисков и должна помочь вам на старте прикинуть сложность и узкие места будущего поиска. Кроме того, задавая эти вопросы, мы так или иначе узнаем о важных для заказчика soft skills и о его собственных.