Кадровые технологии

— Экологические факторы (СОМТ должна учитывать сложившуюся экологическую ситуацию, особенно, если она неблагоприятная);

Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда.

СОМТ должна обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

СОМТ поощряет такой труд работника, который ценен для организации:

— Поддержание требуемой производительности;

— Повышение производительности;

— Поддержание норм организации;

— Совершенствование норм организации.

Структура оптимальной мотивации труда состоит из трех блоков:

Первый блок СОМТ: индивидуальный аспект. Этот блок СОМТ обслуживает общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации.

Второй блок СОМТ: субъективный аспект. Этот блок обслуживает исполнительскую дисциплину и производительную нормативную заинтересованность, и активность работника.

Третий блок СОМТ: личностный аспект. Этот блок предназначается для управления мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда (творческой, инновационной и т. п.) активности работника.

Группы нормативных требований

В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности организации лежит необходимость поощрения соответствия ее сотрудников пяти основным группам нормативных требований:

1. Общие нормативные требования ко всем работникам организации (требования дисциплины и корпоративной культуры). Это нормативные рамки общие для всех членов организации, включая руководство. Более того, для руководства желательно подчеркнутое соответствие общекорпоративным нормам, так как этим можно задавать желаемый образец менее сознательным членам организации. Напротив, нарушение управленческими работниками общих для всех норм быстро приводит к разложению дисциплины во всей организации («рыба гниет с головы»).

2. Нормативные требования управленческой (для менеджеров) и исполнительской (для исполнителей) деятельности. Исполнительская дисциплина является залогом организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие — источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации должны поддерживать исполнительскую дисциплину. Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины. Но зачастую такая исполнительская организованность лишь «внешняя ширма», которая при директивных «перегибах» способна стать настолько формальной, что приведет к деструктивности. Создать инструкции на все случаи жизни — дело весьма утопичное. Антипод директивности — попустительский стиль еще больше способствует снижению исполнительской дисциплины в организации, особенно у малосознательной части ее работников. Установить баланс между указанными крайностями — одна из важнейших задач руководителя. Грамотная система мотивации способна оказать ему в этом деле неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.

3. Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника организации на своем рабочем месте должен быть строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник должен соответствовать требованиям, вытекающим из логики решения этих задач. Мотивационные условия внутри каждой организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу фирмы. Мотивационная система обслуживающая данный нормативный акцент должна исключать профессиональную дискриминацию, создавая равные моральные и материальные возможности для всех представителей разных функций.

4. Позиционные нормы (нормы межфункциональных взаимодействий). Наличие в компании высоких профессионалов своего дела — необходимое, но еще недостаточное условие для эффективной деятельности компании в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных подразделений. В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, отделами и т. д. Из-за отсутствия или игнорирования работниками норм межфункционального взаимодействия могут возникать конфликты. Деловой характер взаимных претензий работников довольно быстро переходит в плоскость межличностных антипатий.