Кадровые технологии

5. Правила межличностных отношений. В этом пункте в отличие от предыдущего пункта подчеркивается значимость поддержания мотивационной системой «теплых» межличностных отношений. Важность этого мотивационного слоя подтвердит всякий, кто сталкивался с провалом дела из-за межличностных антипатий, конфликтов на не принципиальной (бытовой) почве. Очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений:

Включение в корпоративную культуру ценностных установок, относящихся к сфере межличностных отношений внутри организации;

Поддержание мотивационных условий, которые порождают заинтересованность всех работников в бесконфликтном взаимодействии.

Типы кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в труде:

Преобладание системы стимулирующихвоздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например, как излагал данный подход Ф. Тейлор, для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платой.

Преобладание системы мотивационногоуправления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т. п. Например, такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий на персонал и мотивационного управленияперсоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

Фонд материального стимулирования работников

Фонд материального стимулирования на предприятии предназначен для материальных форм мотивации подразделений и конкретных специалистов с целью интенсификации их труда, повышения конкурентоспособности, рентабельности и качества, предоставляемых клиентам товаров и услуг.

Принципы формирования фонда материального стимулирования:

Фонд материального стимулирования персонала прописывается в отдельной статье бюджета предприятия, которая утверждается на год руководством компании;

Фонд материального стимулирования формируется независимо от фонда заработной платы;

Фонд материального стимулирования персонала предприятия формируется в основном из полученной им прибыли;

Для инновационных проектов и новых направлений деятельности фонд материального стимулирования в рамках компании (группы компаний) может формироваться за счет перераспределения части прибыли из других направлений деятельности предприятия.

Деление фонда материального стимулирования по целевому назначению:

Фонд долговременного стимулирования персонала — это часть фонда материального стимулирования, которая используется для поощрения структурных подразделений и отдельных сотрудников по итогам работы за определенные отрезки времени на пути к достижению основных, стратегических целей организации.

Фонд оперативного стимулирования — это часть фонда материального стимулирования персонала, предназначенная для индивидуального поощрения сотрудников компании. Максимальный мотивирующий эффект достигается за счет оперативности и точной направленности поощрения на конкретное действие работника, приносящее пользу компании и способствующее достижению ее основных целей.

Фонд социальной программы — часть фонда материального стимулирования персонала направляемая для предоставления работникам предприятия дополнительных выплат, льгот и услуг социального характера.

Условия эффективного использования фонда материального стимулирования:

Размер вознаграждения должен быть достаточным для побуждения сотрудников к достижению установленных целей;

Отрезок времени должен быть оптимальным для объективной оценки результатов работы сотрудника, а период ожидания не слишком растянутым, чтобы не снижать его мотивацию;