Кадровые технологии

1. Торговый оборот для достижения точки безубыточности компании «А» должен быть (12500 у.е. х 10 = 125000 у.е.) При таком обороте доходы будут равны расходам.

2. Минимальный объем продаж на одного менеджера должен быть (12500 у.е.: 7 = 1786 у.е.). С учетом отпусков, текучести кадров и других расходов округляем эту цифру до 25000 у.е.

3. Для премирования менеджеров по продажам за месяц можно выделить 1 % от суммы оборота превышающей 25000 у.е.

4. При объеме продаж 31250 у.е. премия составит 62,5 у.е.

5. При объеме продаж 75000 у.е. премия составит 500 у.е.

Решение задания № 6

1. Директор поставил торговому отделу задание — открывать каждую неделю 20 новых торговых точек.

2. Торговый представитель, который открыл больше всего торговых точек за неделю, получает премию 50 у.е.

3. Торговый представитель, у которого новая торговая точка реализовала 200 единиц продукта, получает премию 40 у.е.

4. Супервайзер, не сумевший открыть за неделю 5 новых торговых точек (по одной точке на каждого торгового представителя) выплачивает штраф 50 у.е.

5. Начальник торгового отдела выплачивает штраф 100 у.е., если отдел не сумел открыть за неделю 20 торговых точек.

Внедрение этой системы стимулирования труда позволило директору за короткий отрезок времени решить поставленную задачу. Два супервайзера не выдержали испытания этой системой и уволились с работы, но их быстро заменили выдвиженцами из числа торговых представителей.

Решение задания № 7

Начальник транспортного предприятия обратился со своей проблемой к заместителю по воспитательной работе. Внимательно разобравшись в сути конфликта, он предложил ему следующее решение:

В течение месяца два-три раза проверить рабочее место этой скандальной сотрудницы и независимо от результатов проверки публично ее похвалить перед сотрудниками;

По итогам месяца дать ей премию больше, чем остальным сотрудникам ремонтной мастерской.

Начальник сначала удивился такому совету, но после определенных размышлений решил им воспользоваться. Результат превзошел все ожидания. Коллеги по работе, не простили своей сотруднице повышенной премии и высказали ей все претензии и нелицеприятные оценки. Работница в слезах прибежала в кабинет начальника и попросила его забрать ее премию. Начальник по горячим следам провел воспитательную беседу, после которой она изменила свое поведение и отношение к работе.

Решение задания № 8

Существующая организационная структура и система управления слишком громоздкая и неэффективная. Трудно открывать новые рестораны и контролировать их работу сидя в офисе за сотни километров от места событий. Для решения проблем этого бизнеса нужны в первую очередь методы организационной мотивации:

Управляющую компанию вместе со всем персоналом следует сократить и перейти на региональную структуру управления.

В регионах ввести должность регионального директора, подчинить ему все рестораны и возложить ответственность за расширение сети (открытие новых ресторанов).

Освобожденную должность регионального директора целесообразно вводить только в Крыму, где 5 ресторанов, а в остальных городах можно ее совместить с должностью директора одного из ресторанов (пока не расширится сеть).

Региональному директору проще управлять и расширять сеть ресторанов, находясь в том городе, где она и расположена.

Для мотивации регионального директора (освобожденного) целесообразно предложить ему участие в бизнесе.

Следует пересмотреть систему оплаты труда для директоров ресторанов и остального персонала, добавить переменную часть, размер которой будет зависеть от результатов работы.

Для каждой региональной сети можно ввести должность заместителя директора по экономической безопасности, который должен подчиняться только владельцу бизнеса и контролировать движение всех материальных и финансовых средств.

Региональная структура позволит эффективнее управлять сетью ресторанов, сократит на несколько человек управленческий аппарат, сделает бизнес более живучим и поможет организовать соревнование между региональными сетями.

Глава X

Удовлетворенность личности работой

1. Степени и характеристики удовлетворенности работой

Большинство теоретиков рассматривают удовлетворенность работой, как некий результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов. Поддерживающие факторы: деньги, условия, инструменты для работы, безопасность и надежность. Мотивирующие факторы: признание, рост, достижения, ответственность и полномочия. Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут быть уточнены либо же дополнены в зависимости от характера деятельности организации, особенностей трудового коллектива и т. п.

Степени удовлетворенности работой:

Если обе группы факторов присутствуют — работа приносит человеку максимальную удовлетворенность;