Кадровые технологии

Частный коэффициент текучести кадров (Ктч) используется для оценки размеров текучести по отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и другим группам трудового коллектива. Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности работников данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести кадров (Кит) — это отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, вычисленному соответственно по организации в целом или по отдельным подразделениям. Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше.

Скрытая или психологическая текучесть кадров — сотрудники физически не покидают организацию, но фактически уходят, выключаются из ее организационной деятельности. Работники, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», является формой оппозиции сотрудников руководству компании. При наличии большого числа работников, которые «покидают организацию, но не уходят», обычным становится:

Снижение качества, производимой предприятием продукции;

Возрастание себестоимости продукции, снижение производительности труда;

Возрастание показателей по отходам производства и браку;

Снижение трудовой и технологической дисциплины;

Увеличение у сотрудников количества заболеваний (скрытых прогулов);

Медленное выполнение работы, отставание от установленных сроков и графиков;

Отчуждение и безразличное отношение сотрудников к своей работе;

Частые поломки техники и оборудования по причинам небрежного обращения;

Работники не повышают квалификацию, полагаясь на свой прошлый опыт;

Сотрудники растрачивают много времени попусту на перерывы, обед и т. д.;

Мышление сотрудников направленно только на ближайшие перспективы;

У работников отсутствует инициатива и творческий подход к работе;

Компания вообще и руководство в частности рассматривается как враг.

Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые привычки и стереотипы поведения, сопутствующие негативной установке. Перед владельцами предприятия встает непростая задача — менять работников или администрацию, а может быть тех и других.

Экономические потери от текучести кадров. Определение экономических потерь от текучести кадров весьма трудоемкий процесс, требующий знания специальных формул и нормирования труда для различных категорий персонала. К основным составляющим экономических потерь относятся:

Потери, вызванные процедурой увольнения работников предприятия;

Потери, связанные с перерывом в работе, когда рабочее место не дает продукцию;

Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников;

Потери, вызванные снижением производительности перед увольнением работника;

Потери от недостаточного уровня производительности труда новых работников;

Затраты, связанные с процессом поиска и подбора новых сотрудников;

Потери от брака у вновь поступивших на предприятие работников;

Затраты, связанные с формированием слаженного трудового коллектива и т. д.

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь. По оценкам экспертов затраты на замену рабочих составляют 7–12 % их годовой заработной платы, специалистов 18–30 %, управляющих 20-100 %.

Методы управления и минимизации текучести кадров:

Ведение статистики увольнений по подразделениям, категориям персонала, возрасту, опыту работы и т. д.;

Выявление причин увольнения персонала и ведение статистики этих причин;

Улучшение условий труда на предприятии;

Совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;

· Обогащение труда, участие персонала в управлении предприятием;

Совершенствование организации труда и системы управления;

Поддержание положительного имиджа компании на рынке труда;

Совершенствование процедур поиска, подбора и адаптации персонала;

Совершенствование системы профессионального обучения и развития персонала;

Совершенствование правил карьерного продвижения и ротации персонала;

Развитие корпоративной культуры, поддержание здоровой морально-психологической атмосферы в коллективе, управление конфликтами и т. д.