Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

Четвёртый элемент Матрицы эффективности персонала – это ресурсы,которые персонал использует в своей работе.

Найдём пятый элемент Матрицы эффективности персонала:

Пятая причина – неблагоприятная Среда

Вопрос/Ответ

1. Почему сотрудники организации работают неэффективно?

Потому что руководитель первого отдела не может повлиять на работу смежного отдела, который постоянно задерживает поставку сырья, из-за чего у сотрудников первого отдела часто случаются простои в работе.

2. Почему руководитель отдела не может повлиять на качество работы смежного отдела?

Потому что в компании выстроена функциональная система управления, где каждый отдел находится на одной иерархической ступени и для влияния на работу смежного отдела приходится доказывать единому вышестоящему руководству приоритетность своего отдела над смежным. Но из-за наличия, к примеру, родственных отношений у вышестоящего руководителя с руководителем смежного отдела все решения принимаются в его пользу.

3. Почему наличие родственных отношений в компании мешает её руководству принимать решения, работающие на достижение основной цели компании?

Потому что ценности компании направлены не на развитие её эффективности, а на обеспечение благополучия личностей, управляющих отделами, подразделениями или компанией в конкретный момент времени.

Пятый элемент Матрицы эффективности персонала – это среда (контекст

), которая должна способствовать эффективной работе персонала.

В представленных каскадах отражена лишь малая часть возможных вариантов ответов на ставящиеся вопросы и скрытых проблем, снижающих эффективность работы персонала в компании. Но по какому бы из вариантов мы ни развивали наши рассуждения, всё равно придём к одному из пяти указанных элементов Матрицы эффективности персонала.

Поиск первопричины сложившейся ситуации

Также во всех проявленных элементах Матрицы эффективности персонала видно, что первопричины низкой эффективности персонала порождаются теми, кто по иерархии компании стоит над самими сотрудниками. Отделы, бывшие под моим управлением, только в том случае становились эффективными, увеличивая производительность труда в несколько раз, когда мне удавалось обеспечить им все пять элементов Матрицы эффективности персонала. Равно как и по отношению к самому себе я могу сказать то же: если мне как руководителю были предоставлены моим руководством все пять элементов Матрицы эффективности персонала, и я мог работать эффективно. Но как только я своим подчинённым не обеспечивал все пять элементов Матрицы эффективности персонала, или моё руководство не обеспечивало мне хотя бы один из них – результативность снижалась, а одновременно с ней со временем разрушалась и вся матрица. Такой опыт, к сожалению, также был в моей практике, хотя подобные неудачи только мотивировали меня на поиск ответов на вопрос: почему нет результата?

Давайте продолжим поиск причины неэффективной работы персонала по одному из элементов Матрицы эффективности персонала – «материальной Мотивации», но уже в отношении самого руководителя:

Почему вышестоящее управленческое звено позволяет нижестоящему работать неэффективно?

Вопрос/Варианты ответов

Почему руководитель отдела не создал эффективную систему оплаты труда для своих подчинённых? (Если кто-то считает, что это не его обязанность, то просто замените словосочетание «руководитель отдела» на должность сотрудника, который, по вашему мнению, должен этим заниматься. Суть от этого не изменится.)

1. Потому что руководитель не ставит цели достижения высокой эффективности работы от своих подчинённых, или же цель есть, но у неё отсутствуют

конкретные показатели;

2. Потому что заработная плата руководителя не имеет прямой связи с показателями работы его отдела;

3. Потому что руководителю некогда было над этим работать;

4. Потому что руководитель не знает, как это сделать;

5. В отчётах, подаваемых высшему руководству, не видно, что эффективность отдела низкая, а хорошие личные отношения с вышестоящим руководством являются надёжной страховкой в оценке эффективности работы руководителя.