Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

С помощью аналогичных методов настраиваются и остальные показатели в системе. В итоге у нас сформируется сводная таблица соответствия значений показателей промежуточным коэффициентам, по которой будет определяться суммарное значение промежуточных коэффициентов, в свою очередь определяющее долю коэффициента качества и результативности работы «К» в основной формуле. Если суммарное значение промежуточных коэффициентов будет ниже 0 (такое тоже возможно), то, естественно, его нужно применять в основной формуле как абсолютный ноль. Иначе бонусная часть основной формулы будет иметь отрицательное значение и начнёт покушаться на базовую часть заработной платы, чего по Трудовому кодексу делать нельзя.

Предостережение!

К чему может привести поверхностное отношение к выбору и настройке показателей в данной системе:

1. При неправильной установке и настройке показателей система уведёт персонал от цели компании в неверном направлении;

2. При чрезмерно завышенных или заниженных показателях, а также прочих параметрах система не будет содержать в себе интеллект эффективного управления.

Правило №16.

Все качественные показатели должны быть настроены по принципу «один за всех».

Правило №17.

Каждый показатель должен иметь шкалу, состоящую из удовлетворительных и критических значений. Удовлетворительный диапазон значений – это те значения показателя, которые считаются удовлетворительными для компании и влияют только на величину данного показателя. Критическим диапазоном значений считаются те значения показателя, которые не устраивают компанию и влияют на остальные показатели должности (см. рис. 20).

Рис. 20.

Правило №18.

Чем чётче и однозначней формулировки, описывающие правила работы, тем жёстче можно устанавливать значения допустимых показателей и тем меньше будет конфликтов между сотрудником и работодателем по фиксации факта нарушения стандарта работы.

Правило №19.

Не стремитесь штрафовать сотрудника за то, что не описано в стандартах. Проявите к нему милосердие, признайте это своей ошибкой, дополните стандарт новыми правилами. Не пытайтесь искать повода оштрафовать персонал, используйте все возможные способы предупреждения персонала от необдуманных поступков. Ведь наказываешь соперника, а поощряешь сотрудника.

Правило №20.

У сотрудника должна быть возможность двигаться по «лестнице» штрафных санкций как вниз, так и вверх.

Шаг седьмой. Производим тестирование Универсальной мотивационной системы оплаты труда и степени влияния показателей на размер оплаты труда

Несмотря на то что мы проделали достаточно кропотливую работу по определению всех параметров в системе оплаты труда, нам нужно её протестировать и увидеть результативность работы на практике. Как Вы понимаете, представленная Универсальная мотивационная система оплаты труда имеет сложную связку множества параметров, в каждый из которых заложена своя мотивационная функция. Это не просто формула по расчёту размера заработной платы. Этот целая система, объединяющая личную цель сотрудника по зарабатыванию денег с целью компании по получению нужного результата от деятельности сотрудника. Именно по этой причине я называю её Универсальной мотивационной системой оплаты труда.

И как любой технологически сложный механизм, представленная система оплаты труда требует, чтобы она была испытана и настроена на максимальную отдачу. Равно как новые технически сложные изобретения, такие как автомобили или самолёты, проходят настройки работы своих узлов и тестовые испытания, чтобы проверить соответствие фактических характеристик заданным параметрам.