Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Глава 6

Анализ потребности в персонале. Планирование рекрутмента

Анализ потребности в персонале позволит не только выяснить, на какие должности и в каком количестве требуются сотрудники, но и ответить на два вопроса.

   ♦ В чем причины текучести кадров?

   ♦ С чем связаны сложности привлечения персонала на вакантные должности?

Ответ на первый вопрос необходимо получить, если текучесть кадров велика. Возможно, проблема связана с одним из следующих факторов:

   ♦ неконкурентоспособным размером оплаты труда;

   ♦ несправедливой и (или) непонятной структурой оплаты труда;

   ♦ нестабильностью или выраженной сезонностью работы и оплаты;

   ♦ тяжелыми условиями труда;

   ♦ высокой продолжительностью смены (вахты);

   ♦ плохой репутацией руководства;

   ♦ сложностями с проездом к месту работы;

   ♦ отсутствием перспектив, например возможностей для карьерного или профессионального роста;

   ♦ плохой системой адаптации новых сотрудников.

Если сложность с набором кадров возникает из-за отсутствия на рынке достаточного количества подходящих специалистов, возможно, корни проблемы кроются в следующем.

   ♦ Неверно заданы условия или зоны поиска.

   ♦ Заявлен низкий уровень компенсации.

   ♦ Объявление плохо составлено.

   ♦ Специалисты, обладающие требуемой квалификацией, пользуются на рынке повышенным спросом, или же на территории, где организация осуществляет свою деятельность, такие специалисты отсутствуют.

   ♦ Работникам предоставляются плохие условия труда.

   ♦ На кадровом рынке у организации сформировалась отрицательная репутация.

   ♦ Отсутствуют социальные льготы и гарантии для персонала.

   ♦ Должность предполагает выполнение неинтересной, тяжелой, рутинной работы или отличается другими малопривлекательными характеристиками.

   ♦ Плохо поставлена система поиска и привлечения персонала. Например, для замещения рядовой позиции требуется огромное количество согласований, сбор которых растягивается на длительный срок.

   ♦ Рекрутеры обладают низкой или недостаточной квалификацией.

Диагностика указанных проблем должна проводиться постоянно, а не только тогда, когда организация начинает испытывать серьезные затруднения с привлечением персонала. Конечно, существует предел улучшению условий труда, повышению зарплаты и введению льгот, но многие другие факторы, влияющие на привлекательность вакансии, можно изменять без серьезных финансовых затрат.

Проблемы и решения

Для того чтобы нанять лучших специалистов, нужно создать им соответствующие условия. Трудности в подборе персонала и высокая текучесть кадров взаимосвязаны между собой, соответственно, решить обе эти проблемы можно при помощи одних и тех же средств. Рассмотрим наиболее приемлемые из них (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Проблемы при подборе персонала и способы их решения

Сильные стороны организации

Организации отличаются друг от друга стилем управления, территориальным расположением и т. д. К сильным сторонам организации относится все то, что можно назвать привлекательным для большинства сотрудников. Преимущества компании являются ее своеобразным резюме, которое будет оценивать кандидат, ведь выбор делают обе стороны. Любая организация продает себя как работодателя, и основные факторы кажутся очевидными: размер компенсационного пакета, имидж организации, условия труда, территориальное расположение, коллектив, возможность профессионального и карьерного роста.

Сильные стороны организации являются ее конкурентными преимуществами, которые напрямую влияют на текучесть кадров и отклик на вакансии. Рассказывать соискателям на собеседовании о том, что все замечательно, не стоит. Нужно честно сообщить о сложностях и мерах, которые принимаются для улучшения ситуации. Это станет дополнительным плюсом в глазах кандидатов и не даст повода для ложных надежд.

Из совокупности сильных и слабых сторон организации состоит HR-бренд, о котором в последнее время ведется много разговоров.

Планирование рекрутмента

Каждый проект по подбору сотрудника уникален. Чтобы поиск прошел успешно, все заинтересованные лица должны одинаково оценивать необходимость в новом специалисте, четко представлять его должностные обязанности и предъявляемые к нему требования.

Если в компании разработана типовая форма заявки на подбор специалиста, уже на стадии ее заполнения необходимо ответить на ряд вопросов.

   ♦ Нужна ли вообще данная позиция?

   ♦ Реально ли закрыть позицию при существующем уровне компенсации?

   ♦ Нельзя ли поручить выполнение данных функций кому-нибудь из имеющихся сотрудников?

Приведем пример подобной заявки (табл. 6.2).

Таблица 6.2

Запрос в отдел подбора персонала ( форма № 1: вновь открываемая позиция)