Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Очень часто возникают ситуации, когда кажется, будто ответ очевиден и не требует никаких уточнений.

Пожалуй, это одна из самых распространенных ошибок, встречающихся при обсуждении вакансии. Не стоит руководствоваться установками типа: «Я десяток подобных вакансий закрыл и все знаю сам». Один не спросил, второй не сообщил нужные сведения, в результате оба разочарованы и раздражены, а вакансию никак не удается закрыть.

Ответы на вопросы покажут, куда вам направить усилия. Помните, что руководители и сотрудники отделов располагают чрезвычайно полезной информацией о характере работы и об отрасли в целом. Но, чтобы получить эти сведения, вы должны задать соответствующие вопросы.

Итак, для чего нужны вопросы? Давайте разберемся.

Изначально мы должны ответить на два вопроса: кто нам нужен и где мы можем его найти. Ответить на первый вопрос отчасти может непосредственный руководитель будущего сотрудника (именно «отчасти», так как в процессе поиска нужно быть всегда готовым вносить коррективы в профиль позиции). И лишь после этого мы сможем ответить на второй вопрос.

Впрочем, это слишком упрощенный взгляд на ситуацию. На самом деле вопросов много и все они важны, поскольку помогают создать портрет идеального кандидата.

Лишь после того, как перед нашим внутренним взором предстанет идеальный кандидат, можно будет решить, где его искать и на какой технологии подбора остановиться.

Вводные вопросы

Думаем, нет надобности пояснять, зачем они нужны. Если нет никаких подводных камней, на эти вопросы отвечают легко и свободно. Вводные вопросы ожидаемы и логичны. Поясним, однако, некоторые нюансы.

Прояснить структуру подчинения необходимо, иначе сложно будет представить себе, какой сотрудник подойдет для работы в конкретных условиях. Так, некоторые люди признают только одного руководителя, другие же привыкли взаимодействовать с множеством разных начальников.

То же касается и коллектива: будет ли человек работать один или вместе с коллегами, которые смогут подстраховать его и к мнению которых нужно будет прислушиваться?

Как будет называться должность? В большинстве случаев ответ очевиден, но порой жизнь преподносит сюрпризы. Например, ставшая привычной должность «менеджер по продажам» может подразумевать обычные продажи в ретейловом сегменте или управление продажами на вверенной территории либо в отрасли. В таком случае данный фактор может оказаться принципиальным для кандидата.

Требования к квалификации

Вопросы данного блока служат для уточнения информации о сути работы, которую предстоит выполнять новому сотруднику, а также о требованиях к его знаниям и опыту, предъявляемых работодателем. В частности, необходимо выяснить:

   ♦ что должен знать и уметь сотрудник для выполнения своих должностных обязанностей в полном объеме;

   ♦ какова квалификация сотрудников, выполняющих аналогичные обязанности;

   ♦ каким образом в настоящий момент решаются задачи, которые планируется поручить новому сотруднику;

   ♦ кто из сотрудников выполняет эти обязанности, насколько успешно, какими личностными качествами и квалификацией он обладает.

Рассмотрим подробнее некоторые вопросы.

Какие задачи предстоит решать. Этот вопрос задают, чтобы узнать, какой объем работы должен будет выполнять сотрудник и в какие сроки, а также каковы критерии успешности выполнения работы.

Зона ответственности и самостоятельного принятия решений. Ответ на этот вопрос поможет выяснить, насколько самостоятельно сотрудник сможет принимать решения относительно вверенного ему участка работ, с какого момента он будет обладать всей полнотой ответственности, какова вообще его зона ответственности, то есть что именно зависит от принятых данным сотрудником решений.

Компании-доноры. Следует уточнить, в каких компаниях могут работать люди, которые легко вольются в коллектив и будут соответствовать образу идеального сотрудника, – это поможет при поиске. Оговоримся: не стоит сразу переманивать людей из названных компаний. Целесообразнее будет понять, чем выделяются работники этих организаций, и дополнить свое представление о подходящем сотруднике.

Кроме того, необходимо очертить сектор рынка, в котором могут работать нужные кандидаты. При этом желательно не ограничивать, а расширять зону поиска.

Начать анализ стоит с выявления отрасли (отраслей), в которой с высокой степенью вероятности может оказаться интересный кандидат. Затем среди всех компаний-конкурентов нужно выделить наиболее предпочтительные, проанализировать их структуру и определить, в каком из подразделений может работать идеальный кандидат, какую должность он может занимать (думаем, ни для кого не секрет, что одинаковые по названию должности в большой и маленькой компаниях будут предполагать разную степень ответственности и выполнение разных обязанностей).