Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Не торопитесь отбирать только подходящих по всем критериям кандидатов: вы рискуете упустить хорошего специалиста, чье резюме по каким-либо причинам оказалось в стопке «Возможно». Соблазн использовать для отсева минус-признаки (особенно объективные) велик, но решение следует принимать по результатам собеседования. Хотя и оно не спасает нас от ошибок: нередко на работу принимают неподходящего кандидата, а подходящему отказывают. При этом в первом случае проблему можно решить с минимальными потерями: для этого и устанавливается испытательный срок. Кроме того, всегда остается возможность уволить работника как несоответствующего должности. А вот последствия отказа подходящему кандидату зачастую бывают куда более весомыми.

Задача рекрутмента – найти максимальное количество подходящих кандидатов и выбрать лучшего из лучших, а не отсечь неподходящих.

Вернемся к полученным откликам. Перед нами лежат две стопки резюме – «Да» и «Возможно». Сначала обработаем первую. Из нее нужно выбрать наиболее подходящие резюме, а остальные отложить в сторонку. Заинтересовавшие нас резюме изучим подробно.

Рекомендуем всегда знакомиться с пунктами резюме в определенной последовательности. Даже сейчас, когда резюме кандидатов становятся все более и более унифицированными, места для творчества и самовыражения хватает, а нам необходимо найти информацию. Сперва узнаем, как зовут соискателя и где он живет. Затем изучим его трудовую биографию: какое образование он получил, каков его опыт работы, как развивалась его карьера, как профессиональный опыт пересекался с посещением курсов или получением другого образования. После этого целесообразно узнать в Интернете, что за организации перечислены в данном блоке резюме.

В ходе этой незатейливой процедуры можно предварительно представить жизненный путь человека, предположить мотивы поступков и примерно оценить багаж знаний. Если кандидат кажется перспективным, то сразу стоит делать пометки на полях или выделять маркерами разных цветов заинтересовавшие места, а также места, требующие уточнения. Фактически мы проводим подготовку к собеседованию – определяем спектр вопросов, которые нужно будет прояснить. Восстанавливая прямую хронологию жизни (а в резюме в большинстве случаев указывается обратная), за стандартными словами нужно постараться увидеть человека, на основе нюансов и небольших штришков создать образ личности, оценить возможные деловые качества.

Сведений, содержащихся в резюме, недостаточно для обрисовки четкой картины, но вполне хватит, чтобы сложилось ориентировочное мнение о человеке. Например, соискатель получил экономическое образование, на последнем курсе института пошел работать ассистентом в финансовый отдел небольшой компании. После получения диплома остался в той же организации, но уже на позиции экономиста. Через год перешел на должность экономиста в крупную компанию, где работает уже два года. Параллельно периодически посещает тренинги по финансовому анализу и планированию. Из этой информации видно, что человек знает, чего хочет, и движется к намеченной цели. Он стремится развиваться профессионально, и интересные задачи его обязательно привлекут.

Большое значение имеет то, каким образом кандидат добивался результатов. Так, существует мнение, будто выпускники хороших вузов часто становятся хорошими специалистами. Однако возможна и другая ситуация. Человек окончил престижный университет и устроился в известную компанию. Там он не достиг успеха и перешел в другую известную компанию. Логика новых нанимателей проста: «Раз человек получил хорошее образование, а затем его взяли в крупную компанию, то он, скорее всего, перспективный сотрудник». Так он и мигрирует из одной организации в другую, нигде не показывая выдающихся результатов. Он просто «попал в струю». Прояснить, действительно ли человек развивается или всего лишь плывет по течению, поможет упоминание в резюме о посещении дополнительных специализированных курсов и тренингов. Однако к внутрикорпоративным тренингам нужно относиться осторожно: в большинстве случаев они бесплатны для сотрудников, ни к чему не обязывают и их посещение не отражает желания человека развиваться в профессиональном плане. Важно, какое дополнительное образование соискатель получил за свой счет: именно в этой сфере ему интересно развиваться.

Следует обращать внимание на наличие рекомендаций. Если в числе рекомендателей указаны бывшие руководители, это хорошо, а вот если посторонние люди, пусть и имеющие определенный вес, стоит задуматься о причинах.