Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Важно обращать внимание на взаимодействие участников игры. Таким образом можно увидеть, происходит ли коллективный поиск решения или сначала каждый готовит свои предложения, которые затем коллективно обсуждаются, а может быть, открытого обсуждения вовсе нет либо проводится анонимное голосование.

Формы проведения деловых игр в рекрутменте

При подборе персонала могут применяться следующие формы деловых игр.

   ♦ Дискуссия. Все участники получают одинаковые задания; отводится время на самостоятельное решение. Затем каждый ответ разбирается группой и анализируется. Эксперт либо группа экспертов (со стороны работодателя) оценивает решения и поведение участников и затем выбирает наиболее подходящих.

   ♦ Обсуждения кейса (конкретной ситуации).

Данная разновидность деловой игры позволяет наиболее полно воссоздать реальную ситуацию. Задание должно быть четким, конкретным, не перегруженным излишними деталями. Участник должен иметь возможность с первого раза понять задачу и запомнить все условия. Сама задача должна быть интересной и динамичной.

Можно выделить два вида задач – проблемные (требующие варианты решения проблемы) и проектные (требующие предложения плана действий).

Участнику нужно выделить проблему, сконцентрироваться на ней, оценить ее сложность. Вариантов постановки проблемных и проектных задач может быть много. Например, можно дать задание смоделировать недостающий блок информации. Задачу можно и усложнить, заложив в условиях неявное противоречие.

При этом можно взять условия задачи из реальной рабочей ситуации, имевшей место в организации (или аналогичных), из специальной литературы или смоделировать ситуацию вместе с будущим руководителем сотрудника.

   ♦ Ролевая игра. В самом названии кроется суть: между участниками распределяются различные роли. При этом роли должны быть нейтральными и не задевать чувства участников. Во время ролевых игр моделируются определенные ситуации, в ходе которых с разной степенью свободы реализуются шаблоны поведения. У данного метода есть существенный минус: проявление тех или иных черт характера может объясняться в первую очередь видением роли, а не естественным поведением человека. В этом случае интерпретировать результаты достаточно сложно.

   ♦ Пошаговая игра.

Данная разновидность деловых игр довольно сложна, зато позволяет оценить соискателей комплексно. Участникам предлагается задача, решение которой требует обстоятельного и поэтапного подхода. После каждого этапа подводятся промежуточные итоги.

Типичный пример такой задачи – создание и вывод на рынок нового продукта. Участникам игры потребуется разработать продукт, оценить его востребованность, выбрать целевую аудиторию и т. д. Каждый последующий этап связан с предыдущим. Участники должны будут обсудить и принять ряд решений, а затем «работодатель» (им может быть как участник игры, так и ассессор) оценит получившиеся проекты.

Правила проведения деловых игр

Существует ряд условий, которые необходимо соблюдать при отборе кандидатов посредством деловой игры.

   ♦ Условия задачи должны напоминать реальную проблему. При этом сама проблема может не касаться опыта кандидата или области, в которой ему предстоит работать.

   ♦ Конечная цель – принятое решение – должна быть общей для всей команды.

   ♦ В условиях должна быть заложена возможность искать диаметрально противоположные пути решения задачи.

   ♦ Каждый из участников самостоятельно выбирает определенную роль и модель поведения, которые должны помочь ему наилучшим образом решить задачу. В ходе развития игровой ситуации роли могут видоизменяться.

   ♦ Верных решений должно быть несколько.

Пример деловой игры

Приведем пример простого задания для деловой игры.

Нужно собрать группу из 10 кандидатов на вакансию медицинского представителя. Особых требований к знаниям и опыту работы нет.

Ведущий объясняет условия, зачитывает задание – и начинается обсуждение.

Оптимально, когда рабочая группа состоит из ведущего и нескольких специалистов центра оценки, которые наблюдают за игрой. Как правило, один ассессор может вести не более пяти кандидатов, идеальный же вариант – закреплять трех претендентов за каждым ассессором.

Участники садятся за стол в центре комнаты, а ассессоры – за спинами участников так, чтобы не привлекать к себе внимания. Их задача – максимально точно зафиксировать слова и действия каждого, чтобы затем иметь фактический материал для обсуждения. Бывает так, что некоторые кандидаты робко подают идеи, а остальные их подхватывают и бурно развивают. Если требуются люди, способные генерировать новые предложения, то оценить вклад каждого поможет именно такая «стенограмма».