Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Так как же определить, что соискатель сообщает недостоверную информацию? Проще всего показать на примере. Специалист по подбору персонала спрашивает у девушки, претендующей на должность менеджера по продажам в небольшой фирме: «В ваши обязанности будет входить привлечение пяти-шести новых клиентов еженедельно. Считаете ли вы данные требования реальными?» Она отвечает положительно, после чего следует вопрос: «А сколько клиентов вы привлекали в неделю на последнем месте работы?» Кандидатка отвечает: «В среднем восемь-девять в неделю». Следующий вопрос: «Это были крупные клиенты?» (слово «крупные» произносится с утвердительно-одобрительной интонацией). Она отвечает: «Да, клиенты были крупные… и несколько средних». В этот момент рекрутер задает уточняющий вопрос: «Назовите среднюю сумму заказа». Кандидатка всерьез задумывается, а затем говорит: «Разные были суммы… достаточно большие». Очевидно, что в отсутствие подсказок она испытывает сложности. Не нужно развивать тему средней суммы, лучше спросить, какими способами привлекались клиенты, сколько звонков в день делалось для привлечения заявленных восьми-девяти крупных клиентов в неделю, кто эти клиенты (названия компаний), с какими трудностями пришлось столкнуться при обсуждении сотрудничества. Скорее всего, сложности с ответами возникнут при любом уточняющем открытом вопросе.

Если кандидат описывает какую-либо ситуацию, не вдаваясь в детали, постоянно сбиваясь и беря паузы на раздумья, то стоит попросить его повторить рассказанную историю в обратной последовательности. Если человек все выдумал или пытался описать чужой опыт, он запутается в хронологии и наверняка собьется. Этот способ действует и в случае, когда соискатель рассказывает заранее подготовленную, но недостаточно хорошо заученную историю.

Рекрутерам часто приходится сталкиваться с уклонением от ответа на неудобный вопрос, когда человек явно пытается скрыть какую-то информацию или ее часть. Это особенно очевидно, если рекрутер задает грамотно сформулированный вопрос, на который ожидает получить однозначный ответ. Во второй части мы уже отмечали, что для каждого интервью хорошо бы заготавливать несколько вопросов, на которые невозможно дать социально желаемый ответ. Помочь с составлением таких вопросов может руководитель или специалист подразделения, в которое подбирается новый сотрудник.

Кандидат может перечислить в резюме огромное количество обязанностей, к которым он имел лишь весьма опосредованное отношение. Как это выяснить? Воспользуйтесь «методом змейки», суть которого заключается в том, что вопросы задаются вразбивку по местам работы и выполняемым функциям. Таким образом кандидат не сможет повторить вам отрепетированный дома рассказ о своем опыте работы, а постоянные переходы от одной темы к другой не оставят ему возможности подготовить социально желаемые ответы.

Существуют и внешние проявления того, что человек не до конца откровенен. Понять это можно по его жестам, выражению лица и т. д. Кроме того, желательно следить за манерой речи и обращать особое внимание на следующие признаки.

   ♦ Появление слов-паразитов,

таких как «э-э-э», «а-а-а», «это», «вот», «значит», «как бы», «м-м-м» и т. д., свидетельствует о том, что в данный момент человек ведет активный внутренний диалог. В такой ситуации слова-паразиты срываются с языка автоматически, когда требуется заполнить паузы.

   ♦ Изменение темпа речи. Заполнение пауз словами-паразитами характерно не для всех. Вместо этого некоторые замедляют темп речи, растягивают слова. Возможна и обратная ситуация: слов становится много, темп речи увеличивается, но фактической информации в этом потоке практически не наблюдается.

   ♦ Использование слов-оговорок, которые ограничивают и размывают однозначность сказанного. К ним относятся следующие слова и выражения: «чаще всего», «в целом», «скорее всего», «довольно», «в принципе», «достаточно», «похоже», «сравнительно» и т. д.

Глава 16

«Мысль изреченная есть ложь», или Невербальные средства коммуникации

Все мы бываем соискателями, и главная задача, которая стоит перед нами, – выгоднее продать себя.

В то же время задача специалиста по подбору персонала – отделить зерна от плевел и выбрать сотрудника, оптимально подходящего для выполнения определенных обязанностей.

Проведение стресс-интервью, как уже говорилось, не лучший выход. О таких методах, как использование детектора лжи (полиграфа), тем более умолчим: это уместно в тех структурах, где его изобрели… и только. Как же оценить и проверить информацию, транслируемую соискателем? Элементарно!

Степень искренности собеседника легко выяснить, не обращаясь в службу безопасности и не прибегая к полиграфу. Для этого достаточно уметь читать язык тела, то есть обладать навыками невербальной коммуникации.

Язык тела