Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу

Рационалы любят, когда мир вокруг них структурирован. Они ориентированы на достижение цели, всегда в тонусе и заняты решением вопросов. Их поведение предсказуемо. Если еженедельная проверка проводится по четвергам, то в следующий раз она состоится именно в четверг. Их день расписан по часам, а несоблюдение графика выбивает из колеи. Рационалы умело скрывают свои эмоции, и для их проявления потребуется серьезная причина. Речь рационала структурирована и последовательна, он четко формулирует мысли. К тому, что не совпадает с его личным видением, рационал отнесется с недоверием и может вообще не придать никакого значения.

Иррационалы расслабленны и переменчивы. Они могут начать несколько дел сразу и не завершить ни одного. Для иррационалов важны внутренний настрой и эмоциональный подъем. Вдохновившись, они способны совершить подвиг. В результате периоды гиперактивности сменяются периодами апатии и отрешенности. Если рационал хорошо контролирует свои эмоции, то для иррационала это целая проблема. Речь его может содержать огромное число отступлений, а мысль – и вовсе перескакивать с одной темы на другую. Иррационал стремится увидеть картину целиком. Он открыт для всего нового.

Для рационалов важны правила, которые нужно соблюдать, а иррационалы будут менять их не раздумывая. Если в разговоре рационал будет выдержан и степенен, то иррационал проявит себя бурной жестикуляцией и несдержанностью. Одних привлекает стабильная карьера, развитие, а вторые склонны к поиску инноваций и постоянным переменам.

Основные различия между рационалами и иррационалами представлены в табл. 18.4.

Таблица 18.4

Различия между рационалами и иррационалами

Сгруппировав вышеописанные черты, мы получим результаты, приведенные в табл. 18.5.

Таблица 18.5

Признаки соционических типов

Для большей наглядности в качестве названий соционических типов используются имена известных исторических личностей и литературных персонажей. В скобках приведены альтернативные названия, отражающие оптимальные бизнес-функции.

С развернутой характеристикой каждого соционического типа можно ознакомиться в табл. 18.6.

Таблица 18.6

Характеристика соционических типов

Для каждого из типов существует перечень рекомендуемых видов деятельности (табл. 18.7).

Таблица 18.7

Виды деятельности, рекомендуемые для представителей различных типов

При проведении собеседования, направленного на определение соционического типа или склонности к одному из признаков в паре (интроверсия – экстраверсия, логика – этика, интуиция – сенсорика, рациональность – иррациональность), следует придерживаться некоторых правил.

   ♦ Вопрос должен быть конкретным и четким. Он не должен предлагать альтернативу, иначе человек вынужден будет выбирать между различными вариантами.

   ♦ В вопросах не должно быть сослагательного наклонения и модальных глаголов. Вопросы должны затрагивать только факты, а не эмоции. Например, правильный вопрос будет звучать так: «Как часто вы встречаетесь с друзьями?» Теперь приведем неправильную формулировку этого же вопроса: «Вам нравится встречаться с друзьями?»

   ♦ Вопрос необходимо дублировать. Если ответ кандидата вас устраивает, то это не значит, что он был правильно понят. Информация должна проходить двойную проверку. Другими словами, нужно задавать два разных вопроса, ответы на которые позволят сделать вывод относительно одного качества. Например, узнав, как часто собеседник встречается с друзьями, спросите: «Сколько раз вы встречались с друзьями в последние пару месяцев?»

Обращайте внимание на поведение соискателя, его манеру общаться. Например, вопрос о друзьях мог не найти отклика в вашем собеседнике, поскольку для него важнее всего семейные ценности. Он ответит на вопрос, но необходимой информации вы не получите. Определить степень вовлеченности собеседника можно по оживлению и другим сопровождающим ответ невербальным проявлениям.

Не обязательно применять комплексный соционический подход – это может даже повредить процессу подбора. Однако некоторые элементы деловой соционики могут стать дополнительным инструментом при комплексной оценке соискателя. Вместе с тем данная методика требует существенных временных затрат и определенной квалификации интервьюера. Поэтому решать, есть ли необходимость в таком тестировании, нужно будет в каждом конкретном случае.

Резюме третьей части

В данной части мы рассказали об основных методиках и инструментах, которые специалист по подбору персонала использует в своей работе.

Основной акцент был сделан на методиках интервьюирования. При этом мы постарались затронуть и такие насущные вопросы, как составление эффективного объявления, техника анализа резюме и правила хорошего тона.

Кроме того, были рассмотрены основные методики тестирования персонала, которые используются как при подборе, так и при оценке штатных сотрудников.