Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров

Почти за сто лет до Хофстеде П. Сорокин определял культуру как единство значений, норм и ценностей, находящих выражение в образцах, мифах, правилах, которые можно выделить и рассматривать отдельно, что делает возможным их передачу от одной личности к другой, от одного поколения к другому. Хофстеде также считает, что основу культуры-два составляют ценности. Ценности формируют ту или иную культуру, составляют ее сущность, отличают от других культур. Но ценности практически невозможно наблюдать, они скрыты не только от исследователя, но даже от самого носителя. Люди усваивают их в раннем детстве, когда еще не умеют объяснить их для себя, и интерпретации самих носителей культуры часто только скрывают подлинные ценности, определяющие их поведение. Ритуалы, герои и символы – это явные, понятные и видимые элементы культуры, они присутствуют в практиках и в этом качестве наблюдаемы.

До этого места наше рассуждение пока идет в рамках национальных культур. Правда, отличительные признаки национальных культур проявляются и в бизнесе, и в деятельности организаций. Измерение таких национальных культурных различий, проявляющихся в организациях, и является предметом книги и теории Хофстеде. Можно ли эти национальные черты организационных отношений исключить из производственной среды, заменив их ценностями корпоративной культуры? Хофстеде считает, что нет.

И все же если культура-два и корпоративная культура вещи разные (хотя корпоративная культура проникнута национальными паттернами поведения), причем настолько разные, что использование слова «культура» для корпоративных ценностей Хофстеде считает ошибкой, то с чем же мы имеем дело в организациях? Сам он, не найдя в литературе общепринятого определения корпоративной или организационной культуры, предлагает следующие признаки этого явления, с которыми, как он надеется, согласятся все работающие с этим термином. Корпоративная культура:

• характеризует целостность, относится к целому, которое больше суммы частей;

• исторически детерминирована, отражает историю организации;

• имеет отношение к вещам, обычно изучаемым антропологией, таким как ритуалы и символы;

• является результатом социального конструирования, обычно создается и охраняется группой людей, которые вместе создали организацию;

• мягкая;

• трудно поддается изменению, хотя авторы спорят именно по поводу того, насколько трудно.

Различия между корпоративной и национальной культурой, по мнению Хофстеде, определяются тем, что разные составляющие культуры – ценности и практики – по-разному участвуют в образовании этих двух феноменов. Ниже на рисунке 3 это утверждение Хофстеде представлено графически[27].

Национальный уровень культурных различий детерминирован главным образом ценностями, а организационный – практиками, формами деятельности. Это определяет и другие различия, например, то, что ценности взрослого человека, а тем более национальная культура, проявляют при любых воздействиях сильную тенденцию к самосохранению, а структуры практик, которые принято называть корпоративной культурой, поддаются целенаправленному формированию и изменению. Когда же речь идет об особенностях корпоративных ценностей, то, скорее всего, по мнению Хофстеде, за это несут ответственность специалисты по рекрутменту, поскольку при приеме на работу они заранее – осознанно или нет – выбирали носителей определенных ценностей, необходимых для формирования и поддержания своеобразной культуры организации. Отсюда подчеркивание историчности, сконструированности и авторства корпоративной культуры со стороны группы лиц, создавшей организацию.

Корпоративная культура образуется на базе ценностей, которые уже присутствуют в национальной культуре как их комбинация со смещением некоторых акцентов. Крайне редко удается создать корпоративную культуру, которая сильно отличается от национальной. Свое собственное лицо корпоративная культура приобретает не столько как система ценностей, сколько как управленческая среда, причем целенаправленно созданная среда, и созданная совершенно конкретными лицами с определенными и понятными им самим ценностями.

Корпоративная культура рождается в единстве и под влиянием принятой в организации системы управления как констелляция паттернов производственных практик и внутриорганизационных отношений. И еще. Корпоративная культура в отличие от национальной не может быть внутренне противоречивой, иначе она переходит из разряда ресурсов управления в сферу неконтролируемых условий.