Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров

Уже на входе, при поиске сотрудников на рынке труда, ценности коллектива нивелируются в результате действия двух факторов. Во-первых, габитуса, оказывающегося общим для рекрутера (в первые годы существования банка, напомним, Маркелов всех нанимал сам) и рекрутируемого, их социального опыта, интуитивного определения «своих» из числа аппликантов. Во-вторых, путем усвоения новыми сотрудниками предпринимательской программы, предлагаемой лидером, главным образом через повторение в разных формах положительных и отрицательных правил деятельности. Из этого личностного и лично значимого материала постепенно формируется корпоративная культура предприятия.

Культура успеха и западные ценности

В каждой корпоративной культуре можно выделить ключевые ценности или концепты, которые и отличают ее от других регулятивных систем. «Успех» и «честная открытая борьба» – вот, пожалуй, те понятия, которые легли в основу создаваемой в банке культуры, это те концепты, которые отвечают за своеобразие «Прима-банка» и его сотрудников. Нужно вспомнить социальные условия начала 90-х, чтобы понять, что значили для того трудного для российского общества времени эти простые, уже набившие оскомину, слова. Но была и третья составляющая – ансамблевость, ценность и незаменимость каждого, поставленного на адекватное место.

Еще раз подчеркнем, что культура «Прима-банка» – это производное от предпринимательской программы, первоначально предложенной и реализованной И. Риманом. И хотя каждое из предприятий, входящих в холдинг, им возглавляемый, имеет свои черты корпоративной культуры, общий их исток, корень, безусловно, чувствуется. Андрей Маркелов так описывал это ценностное своеобразие, под обаянием которого он и сам долго находился: «Риман-групп» – это очень специфическая система, построенная абсолютно на иных принципах, чем все команды, действующие сегодня в российской экономике. Хотя, честно говоря, все они не похожи друг на друга. Все строится на личности. У Гусинского все управление построено на Гусинском и его ценностях. У Потанина во всем узнается Потанин. В России стало понятно, что бизнес – это очень личная вещь, это очень личное творчество. Все команды индивидуальны, но у всех есть одна общая черта – бессистемность. А Риман создавал именно систему. В этом его преимущество. Если все управление построено на отдельной личности, происходит персонификация структуры, и ее КПД и эффект использования потенциала других личностей резко снижается. Но если ты можешь создать систему, ансамбль, так подобрать и расставить людей, что каждая личность встраивается в новое единое целое – происходит эффект резонанса, начинает звучать оркестр».

Риман следовал единым принципам и в выборе целей бизнеса, и в определении механизмов управления, и в подборе новых кадров – кадров, обеспечивающих успех. Члены команды подбираются предпринимателем в соответствии с представлением об их необходимости для реализации предпринимательской программы – интуитивно, ибо, как и габитус, эта когнитивная структура действует на уровне ниже вербализации. С другой стороны, чтобы стать полноправным членом команды, прозелиты предпринимательской программы должны принять ее как свою. А как свою они ее принимают в силу некоторой предрасположенности к этому, некоего интеллектуального и нравственного сходства. Так Риман нашел Маркелова, как мастер находит удобный для руки инструмент.

А вот эти слова взяты из интервью А. Маркелова 1994 года. Это сказано не для журналистов, а для социолога, когда ставились и обсуждались проблемы исследования корпоративной культуры «Прима-банка»: «Создать ансамбль – это моя задача. Как сделать так, чтобы люди работали в команде и не потеряли своеобразия личности? Снимать личные противоречия – это и есть моя работа. У меня есть личности-одиночки, как свободный бомбардир по полю ходит. Я должен установить какую-то систему, чтобы он не заходил на другие поля. Отсюда и неоднородность моего подхода к людям. Может, кто-то и воспринимает это как несправедливость. Но не думаю, что это так. К каждому сотруднику банка нужен свой подход, общее только одно: я должен воздействовать на него так, чтобы он менялся, развивался».

Напряженное стремление к успеху – постоянное психологическое состояние предпринимательской команды Маркелова. Правило ставить стратегические задачи в логике развития рынка, причем с большим опережением, идти от «надо», а не от «могу», стало центральным звеном корпоративной культуры «Прима-банка». «Все невозможное возможно» – этот принцип не только вдохновлял своим романтическим отношением к бизнесу, но и, как оказалось, был высоко конфликтогенным.