Капитализм под копирку. Иллюзии эффективных менеджеров

Интересно, что мнения групп сотрудников с разными установками разошлись в оценке системы оплаты, принятой в «Прима-банке». Заработная плата состояла в «Прима-банке» из двух частей – постоянной, меньшей по размерам и соответствующей должности, и переменной, премиальной, которая могла значительно превышать постоянную и зависела от результата работы коллектива и сотрудника за оплачиваемый период, от его вклада в финансовый успех банка. Оказалось, что только сотрудники с установкой на команду позитивно оценивают такую систему оплаты их труда, ставящую доход в зависимость от личного вклада в общий успех (всего 18 % считают систему оплаты источником обид; среди сотрудников с установкой на «семью-клуб» таких ответов 62,5 %).

Сотрудники с установкой на «команду» – это костяк коллектива «Прима-банка», поэтому по ним мы можем судить о корпоративной культуре в целом. Команда в данной культуре воспринимается подобно спортивной команде, нацеленной на достижение успеха, на победу. Команда для самих сотрудников «Прима-банка» – это группа профессионалов, собравшихся, чтобы побеждать. Слабый игрок должен уйти из команды, даже если он хороший товарищ и приятный в общении человек. «В банке не дружат, в банке работают» – это спонтанное высказывание одного из сотрудников в ответ на вопрос об основном отличии «Прима-банка» от государственных финансовых учреждений может рассматриваться как активно формируемая ценность корпоративной культуры «Прима-банка» на первом этапе его существования. И без сомнения, это победа Андрея Маркелова как руководителя банка и автора предпринимательской программы.

Мы хотим еще раз подчеркнуть наличие жесткой связи между практиками корпоративной культуры и ценностями сотрудников компании. При этом практики активно формируются менеджментом, системой оценки и стимулирования. Но устойчивость организационной культуры обеспечивается сходством ценностей работающих в компании сотрудников. А поскольку системы ценностей взрослых людей меняются крайне медленно и тяжело, то отсюда следует вывод: условием найма должны становиться не только профессиональные качества, но и соответствие ценностей личности корпоративной культуре компании. Это особенно важно, если культура вашей компании значительно отличается от национальной.

О корпоративной культуре и предпринимательстве можно не вспоминать, если вы управляете большой компанией в стабильных экономических условиях. Тогда достаточно опираться просто на нормы национальной культуры и поручать работу хорошим профессионалам. Отличная от ценностной среды корпоративная культура необходима инновационным проектам, там, где для дополнительного стимулирования коллектива появляется необходимость в создании новой корпоративной культуры.

Собственно предпринимательская программа А. Маркелова была слишком радикальной даже для начала 90-х. Ему удалось развернуть ее до уровня производственных практик, усвоенных сотрудниками паттернов поведения, устойчивых установок членов коллектива. Но с самого начала ценности, заложенные в нее, сталкивались с ценностной средой вне и даже внутри банка. К середине 94-го случился управленческий кризис «Прима-банка», который стал еще и ценностным. Началась медленная, но неуклонная девальвация знаменитой в банковской среде корпоративной культуры.

Глава 4В погоне за символическим капиталом

За железным занавесом коммунистического режима, отсекавшим многомиллионное население страны от всякой возможности межкультурного сравнения, как мы теперь понимаем, было уютно. Культурная традиция и работа идеологической машины делали мир понятным и предсказуемым. Как на разлинованном листе школьной тетрадки, в этом мире могли быть ошибки, но не противоречия. В 90-х все изменилось. Сложность, раздробленность, противоречивость нового мира, в котором мы оказались вынужденно, не была ни продуктивной, ни, как выразился бы философ, интеллигибельной. Это был не рассыпавшийся пазл, это был старый чердак, забитый предметами, иногда любопытными, но несовместимыми, не складывающимися в целое. На чердаке не наводят порядок. На чердаке прокладывают проходы.

Именно так и поступали те, кто создавал новую возвышающую организацию в российском обществе, которой стал капитал: строили из того, что попадалось под руку. Развитие российского бизнеса сопровождалось скрежетом плохо подогнанных друг к другу фрагментов новой и старой ментальности, используемых в качестве идеологического ресурса для решения практических задач. И очень скоро представители капитала начали отвоевывать свое место не только в социальной структуре, но и в общественном сознании. И для этого они вступили в борьбу идеологическую, как сказали бы советские социологи, или борьбу за символические капиталы, как выразились бы социологи западные.

Стратегия символического блефа