Карта культурных различий. Как люди думают, руководят и добиваются целей в международной среде

Теперь посмотрите на линии для Японии и Китая. На нескольких шкалах они проходят рядом. Как следует из вашего опыта, и китайцы, и японцы чувствуют себя некомфортно в случае прямой критики и открытого несогласия. Это происходит потому, что на шкалах 2 (Критика) и 7 (Несогласие) кластер европейских культур располагается на одном конце, а азиатские культуры – на другом. Тем не менее в большинстве случаев японцы считают китайцев очень прямолинейными – обратите внимание на разницу положения этих культур на шкале 2 (Критика). Французы воспринимают немцев таким же образом.

Далее, внимательно посмотрите на шкалы 5 (Принятие решений) и 8 (Планирование времени), и вы увидите вероятный источник недовольства в вашей команде. Хотя Япония, как и Китай, очень иерархична (шкала 4, Лидерство), это общество ориентировано на консенсус, в котором решения часто принимаются коллективно, по принципу «снизу вверх». Поэтому принятие решений здесь занимает больше времени, так как учитывается мнение каждого участника и затем формируется коллективное решение. В то же время в Китае решения часто принимаются начальником по принципу «сверху вниз» (шкала 5, Принятие решений).

Кроме того, японцы принадлежат к культуре линейного времени (шкала 8, Планирование времени). Они тщательно разрабатывают планы и затем следуют им. Организованность, структурированность, приверженность к соблюдению расписания – это ценности, которые японцы разделяют со своими немецкими коллегами, также принадлежащими к культуре линейного времени. В самом деле, на шкалах 5 (Принятие решений) и 8 (Планирование времени) японцы находятся довольно близко к немецкой культуре, заметно дальше от Франции и совсем далеко от Китая.

В сравнении с этим китайцы обычно быстро принимают решения и часто и легко меняют планы, предпочитая гибкость и адаптивность точному следованию плану. На этих двух шкалах (Принятие решений и Планирование времени) китайцы находятся ближе к французам, чем к японцам.

C учетом этих различий становится понятно, что вашим японским и китайским сотрудникам трудно работать вместе. Можно ли решить эту проблему? Безусловно. Следующим шагом для улучшения данной ситуации должно быть повышение осведомленности вашей команды о влиянии культуры на эффективность ее работы.

Попросите ваших сотрудников прочитать пару глав из этой книги или сами объясните им несколько концепций. После этого обсудите культурные различия на одном из собраний или во время совместного ужина. Задайте примерно такие вопросы:

• Согласны ли вы с позиционированием культур в данной главе? Объясните – почему да или почему нет?

• Что еще вы нам можете рассказать, чтобы мы лучше поняли положение вашей культуры на данной шкале?

• Считаете ли вы, что описанные концепции влияют на сотрудничество в нашей команде?

• Что мы можем сделать для увеличения эффективности с учетом этих различий?

Не имеет значения, согласятся ли ваши сотрудники с прочитанным, важно, чтобы начался процесс исследования и обсуждения различий в системах ценностей и методах работы. Так же как рыбам невдомек, что они живут в воде, людям часто трудно осознать свою собственную культуру до тех пор, пока они не начнут сравнивать ее с другими.

Ведите дискуссию смиренно и не давая оценок. Чем больше вы сможете подшучивать над собственной культурой и позитивно оценивать функционирование других культур, тем легче будет вашим сотрудникам делиться своими мыслями и мнениями, не вставая в защитную позу.

Чем больше ваша команда узнает о влиянии культуры на ее работу, тем эффективнее она сможет преодолевать имеющиеся различия. Французское выражение «Quand on connait sa maladie, on est a moitié guérie» (Если ты распознал болезнь, ты наполовину вылечился), безусловно, применимо и к работе мультикультурных команд. Помогите вашим сотрудникам озвучить культурные различия, влияющие на их эффективность, и они начнут лучше работать вместе.

Надеюсь, что некоторые из этих идей помогут улучшить эффективность вашей команды. Пожалуйста, оставайтесь на связи и сообщайте мне, как идут дела.

Эрин