Кто. Решите вашу проблему номер один

Также при составлении листа целей совет директоров обратил внимание на те качества, которые помогли бы укрепить создаваемую в школе культуру и тем самым повысить отдачу каждого сотрудника. Они хотели найти профессионально компетентного, дисциплинированного, внимательного к окружающим, справедливого и достаточно дипломатичного руководителя. Кроме того, им требовался человек, способный установить высокие стандарты и воодушевить подчиненных на то, чтобы им соответствовать.

Совету представили трех кандидатов, причем двое выгодно выделялись тем, что имели богатый практический опыт преподавания. Один из них, собиравшийся уходить на пенсию, сразу вызывал симпатию и доверие, а другой впечатлял ученой степенью и эрудированностью. Третий кандидат, некий Колия О’Коннор, показался неподходящей кандидатурой из-за чересчур «корпоративного» настроя, даже граничившего с агрессивностью.

Как составить лист целей

1. Основная задача. Кратко (пять-шесть предложений) пояснить, зачем вообще создана эта вакансия. Например: «Цель работы службы помощи клиентам – удовлетворять все их запросы и жалобы в наиболее вежливой форме».

2. Предполагаемые результаты. Сформулировать от трех до пяти специфичных для данной деятельности результатов, ожидаемых от игрока А. Например: «К 31 декабря повысить оценку клиентами нашей работы с 7,1 до 9,0 по десятибалльной шкале».

3. Профессиональные качества.

Перечислить как можно больше профессиональных навыков, которые вы ожидаете от кандидата. Затем добавить в каждый лист целей от пяти до восьми пунктов, относящихся к культуре вашей компании. Например: «Профессиональные качества следующие: эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами».

4. Умение работать в команде и коммуникабельность. Дополнительно сверьте получившийся лист целей с бизнес-планом компании и листами целей сотрудников, с которыми кандидату предстоит работать: нет ли в них противоречий? Затем точно так же сравните его с листами целей подчиненных и руководителей будущего кандидата.

И все же после тщательного сравнения достоинств и недостатков каждого из трех кандидатов совет решил, что О’Коннор подойдет на эту должность лучше всех. Он прошел путь от рядового учителя до администратора и сколотил сильный и высокопрофессиональный коллектив. Он любил дисциплину, но при этом был очень внимателен к людям. Выпускники одной из школ, где он работал, посвятили свой ежегодный альбом в благодарность за поддержку, когда у некоторых из них умерли родители. И хотя два других кандидата отличались остротой ума, в их послужных списках не было ни одного похожего эпизода.

По данным, полученным в процессе рекрутинга, О’Коннор показал наибольшее соответствие листу целей, и ему поручили этот непростой пост – руководителя школы. Уже через пять лет он благополучно ликвидировал дефицит бюджета, снизил плату за обучение, повысил ежегодную успеваемость учеников, принял на работу девять новых учителей – игроков класса А, расширил объем преподаваемых предметов и даже открыл курс китайского языка.

Вот что сказал нам один из членов совета директоров: «Мы нашли процесс сбора данных по каждому кандидату для сравнения их с листом целей очень полезным и эффективным. Он коренным образом изменил наш подход к рекрутингу».

Имея на руках кальку своего успеха, вы можете считать себя готовыми ко второму шагу, а именно к поиску профессионалов высокого класса.

Глава 3

Источник: создаем пул игроков

Первоклассные кандидаты не свалятся вам как снег на голову – чтобы найти их, потребуется немало усилий. Главы миллиардных корпораций, у которых мы брали интервью для этой книги, вообще считают рекрутинг одной из важнейших областей своей деятельности. Себя они позиционируют прежде всего как руководителей служб по подбору кадров и от находящихся в их подчинении менеджеров требуют такого же взгляда на работу.