Кто ты? Или как уволить Босса

Допустим, вы полностью удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Но наверняка у вас имеются какие-то идеи, которые могут принести пользу для развития вашей отрасли или общества в целом. Один из разделов даст вам возможность поделиться своими мыслями или выставить свой проект на продажу. Разумеется, второй вариант принесет вам очевидную выгоду. А первый вариант подойдет, если вы просто хотите проверить свою идею, посмотреть на то, как она будет воплощаться в жизнь и приносить пользу людям. Кроме того, мы предоставим вам базу данных профильных компаний, чтобы у вас была возможность адресовать свою идею конкретной компании.

Точно так же для компаний с помощью ресурса можно экономить бюджетные средства. К примеру, вам необходимо провести рекламную акцию. Как правило, вы обратитесь в свой отдел маркетинга либо к профильной компании в этой сфере, где будет разрабатываться будущая идея и концепция под необходимую акцию. А теперь представьте: в этом примут участие тысяча одаренных людей по всему миру, прошедших тест для определенной отрасли, в данном случае маркетинга, некоторые из них – такие же профессионалы, как трудятся в рекламных агентствах. Вам лишь нужно выбрать наиболее подходящую идею и реализовать ее. Так точно, если нужен видеопродакшен, берете идею, приобретенную в одной категории, отдаете для определения лучшей реализации в другой категории по отрасли видеоконтента, где собраны люди с наклонностями быть художниками и видеоаниматорами. И так далее. В конечном итоге вы сэкономите деньги: вам не нужно платить целой компании, потому что среди всех идей вы сможете выбрать лучших!

На первом этапе реализации проекта мы ориентируемся именно на рынок рекламы и маркетинга. Также в числе других дополнительных возможностей нашего портала – бесплатный аудит кадрового состава компаний. Намерены проводить периодические тесты, чтобы выявить, действительно ли каждый из сотрудников соответствует занимаемой должности, можно ли улучшить отдачу от его деятельности. Уверен, что наши рекомендации дадут возможность оптимизировать деятельность компании и повысить её доходы.

Рассмотрим, что влияет на клиентоориентированную систему в компании, какие аспекты обязательно должны в ней присутствовать.

• Персонал – алгоритм его отбора приведен ниже.

Анализ рынка труда в СНГ, Европе, США показал, что критерии отбора людей на вакантные должности и последующее их пребывание в компании находятся на очень низком уровне. Профессионализм HR-менеджеров крайне мал. Их работа строится на элементарной психологии, на симпатии к собеседнику. При этом, как показывает статистика, возраст HR-сотрудников – 23–32, в редких случаях 34–40. Большинство из них не имеют нужных навыков в психологии. А ведь профессионалов должны набирать профессионалы. Как менеджер может искать человека на должность управляющего предприятием, например, если сам он не знает всех тонкостей этой работы? Сейчас большинство руководствуется стандартной системой оценивания кандидатов, которая уже совсем не эффективна в современном мире.

• Мотивация – самозаинтересованность людей в рабочем процессе.

Рынок труда устроен таким образом, что соискателю приходится идти работать туда, куда он смог устроиться. Для амбициозных людей это порождает частую смену компаний, для предприятий – непрофессионализм сотрудников, минимальную заинтересованность и мотивацию к работе, что влияет на климат внутри компании и, как следствие, на эффективность ее работы.

Система управления – распределение ролей и их взаимосвязь. В управлении всегда присутствует иерархия. Но, прежде чем ее рассмотреть, важно понимать, какие процессы происходят в подавляющем большинстве систем организаций. К ним относятся:

• Деградация власти

Руководитель или высший чин не потерпит конкуренции, поскольку его успех зависит от того, насколько долго он пробудет на должности. Поэтому он будет подбирать слабых или тех, кто поддается манипулированию. Атмосферу конкуренции вокруг себя он исключит, отсюда и деградация власти.

• Профессиональные качества

При выборе кандидатов их профессиональные качества берутся во внимание в последнюю очередь, а порой и вовсе не учитываются. Прежде всего менеджер непроизвольно оценивает, насколько симпатичен ему собеседник. В девяносто трех процентах случаев именно этот факт становится главным критерием для принятия на работу.

• Психологические характеристики человека

Это первое, что должно быть при выборе кандидата, разберем этот этап более подробно в следующем разделе. На основе склонностей и возможностей кандидатов по результатам теста можно составить психологический портрет, из которого будет виден максимальный коэффициент полезного действия будущего сотрудника. Такой этап, как правило, отсутствует в компании.

• Одноэтапная мотивация