Личностный потенциал. Структура и диагностика

В формате обзора существующих исследований и подходов мы попробуем найти теоретические основания значимости личностного потенциала для эффективности деятельности и субъективного благополучия сотрудников организаций на разных уровнях управления. Но для начала обратимся к характеристикам организационной среды начала XXI века, диктующим важность изучения, оценки и развития личностного потенциала сотрудников организаций.

Личность в организации: актуальные проблемы

Деловой мир переживает сейчас нелегкие времена, которые не только продиктованы мировым экономическим кризисом, но усугублены еще и кризисом духовности и смысла, что существенно корректирует рабочие и личные ценности и цели людей, порождает новые формы жизнедеятельности организаций.

В частности, для России конец XX и первое десятилетие XXI вв. характеризовались бурным экономическим ростом, формированием прослойки управленцев и предпринимателей нового типа, стремящихся найти баланс между регулярным менеджментом, лучшими практиками Запада и Востока и особенностями русской системы управления с национальным российским менталитетом, формирующимся в условиях перманентной неопределенности и экономической турбулентности ( Прохоров

, 2006).

Увеличившееся за последние годы количество организационных преобразований (всевозможные «ре-» и «пере-»), возросший уровень стресса на рабочем месте, повышающиеся требования к соответствию должности, напряженность внутренней и внешней конкуренции, столкновение корпоративных культур, неблагоприятная ситуация на рынке труда, «уплощение» организационных структур, глобализация, напряженность от мирового финансового кризиса – вот только несколько предпосылок для повышения уровня неопределенности и давления внешней среды.

Все чаще начинают говорить о различных элементах и источниках организационного, корпоративного стресса (Theories of organizational stress, 1998; Картрайт, Купер, 2004): новые технологии, ненормированный и неравномерно загруженный рабочий день, командировки, карьерные устремления, особенности корпоративной структуры и культуры, ролевой конфликт; к этому списку можно добавить напряженные взаимоотношения с конкурентными коллегами, безынициативными подчиненными, амбициозными руководителями и притязательными клиентами. Все это усугубляется при проведении слияний и поглощений компаний, при которых уровень неопределенности зачастую приближается к кризисному или даже военному времени.

С. Картрайт и К. Купер ( Картрайт, Купер, 2004) выделяют следующие потенциальные стрессоры, влияющие на жизнь человека на рабочем месте и повышающие уровень внутренней и внешней неопределенности:

• потеря чувства самоидентификации при разрастании масштабов организации;

• нехватка информации, слабая или недостаточно простроенная коммуникация;

• боязнь потерять работу или получить существенное понижение по должности;

• опасение нежелательного перевода на другой функционал или рабочее место;

• снижение или утрата полномочий, статуса, престижа;

• прерванная или неопределенная судьба дальнейшей карьеры;

• изменение правил и положение внутриорганизационного распорядка;

• неоднозначность системы распределения ролей, прав и обязанностей;

• обесценивание и девальвация имеющегося опыта;

• несовпадение личных ценностей с культурой организации;

• повышение рабочей нагрузки.

Как указывали Д. Канеман и А. Тверски, «неопределенность – этот тот факт, с которым все формы жизни должны быть готовы бороться» ( Канеман, Словик, Тверски, 2005, с. 582). А в организационном контексте неопределенность достаточно высока во всех функциях и формах деятельности на рабочем месте, и она увеличивается с восхождением по карьерной лестнице, повышая планку требований к менеджерам, которым, по большей части, приходится принимать решения в условиях перманентной неопределенности и напряженности.

Перечисленное выше повышает требования к умению человека совладать со сложными и неопределенными жизненными ситуациями, связанными с его реализацией в профессии и карьере, а также к умению выстраивать гибкие и разноплановые отношения с окружающими, сохраняя при этом «внутренний стержень» и ресурсное состояние. Для выживания в организационных джунглях нового времени требуется обладать целым набором личностных и лидерских компетенций, которые фигурируют в моделях корпоративных компетенций российских и международных компаний, а также уметь быстро осваивать навыки и мыслительные установки, повышающие эффективность деятельности и субъективное благополучие.

Автономия личности в организационном контексте