Личностный потенциал. Структура и диагностика

Наиболее проработанным параметром личностного потенциала в контексте организационного поведения на настоящий момент можно считать параметр автономии, рассматриваемый в рамках теории самодетерминации (Self-Determination Theory, SDT) (см. Мандрикова, 2010). Исследовательской группой, включающей специалистов с разных континентов, организационное приложение теории самодетерминации прорабатывается так же тщательно, как и приложение этой теории к образовательному и воспитательному контекстам ( Deci, Connell, Ryan

, 1989; Gagn'e, Deci, 2005). Теория самодетерминации в организационном контексте тесно пересекается с идеями патисипативного и трансформационного лидерства, просвещенного менеджмента, гуманистической организационной теорией, теорией самоактуализации и теорией обогащения работы (см. Маслоу

, 2003).

Основу теории самодетерминации составляет выделение различных типов и градаций внутренней и внешней мотивации, на основе которых выделяются мотивационные подсистемы (внутренняя, внешняя, безличная) и типы каузальной ориентации (автономная, контролирующая и безличная) ( Deci, 1980; Deci, Ryan

, 1985; см. также настоящее издание, с. 210–230). Каузальная ориентация через рабочую мотивацию самодетерминации оказывает влияние на результаты работы, удовлетворенность работой, идентификацию с ней и с ее результатами ( Lam, Gurland, 2008). Автономная ориентация позитивно связана с самоактуализацией, самооценкой, развитием эго, интеграцией личности, удовлетворенностью межличностными отношениями; контролирующая ориентация коррелирует с публичным самосознанием, паттернами поведения типа А, защитными поведенческими реакциями, вниманием к разного рода внешним мотиваторам (оплата, похвала, карьерное продвижение и т. п.); безличная ориентация коррелирует с внешним локусом контроля, редуцированием собственного достоинства и депрессией ( Gagn'e, Deci

, 2005).

Автономия, в свою очередь, тоже является неоднородным конструктом – выделяют ее реактивную и рефлексивную формы, которые проявляются в разных, порой противоположных, поведенческих паттернах ( Koestner, Gingras, Abutaaet al., 1999). Реактивная автономия проявляется в сопротивлении рамкам, контролю, отрицании советов и помощи окружающих, подчеркивании самостоятельности, независимости и отдельности. Рефлексивная же автономия проявляется в чувстве аутентичности, свободе выбора, ответственности и вовлеченности в происходящее. Группой исследователей был проведен интересный квазиэксперимент, в котором моделировалась ситуация принятия решений. Зависимой переменной являлось то, насколько испытуемый прислушивался к советам экспертов; материалом для исследования служило моделирование ставок на скачках лошадей, дизайн исследования включал три группы относительно разной степени компетентности экспертов ( там же). Индивиды с высокой степенью рефлексивной автономии прислушивались к мнению компетентных экспертов и достаточно быстро идентифицировали и игнорировали мнение некомпетентных экспертов. Индивиды же с высокой степенью реактивной автономии игнорировали советы как некомпетентных, так и компетентных экспертов. Для последних стремление рискнуть, самоутвердиться и проявить/проверить свою компетентность оказывалось важнее, чем, прислушавшись к совету, использовать чужую экспертизу для достижения наивысшего результата. Отказываясь от помощи экспертов, такие индивиды ограничивают арсенал возможных решений.

Согласно теории самодетерминации, человек имеет три базовых потребности: потребность в автономии, потребность в соотнесенности с другими людьми, потребность в компетентности. В организационном контексте эти потребности оказываются не менее значимыми, чем в других сферах жизни человека. Рабочая обстановка, психологический климат, межличностные отношения между работниками внутри организации оказывают влияние на базовые психологические потребности. Кроме индивидуальных особенностей мотивации и толкования событий, присущих каждой личности, на формирование мотивационных тенденций и каузальных ориентаций может оказывать влияние и средовой фактор – в нашем случае это особенности деятельности индивида в компании, климат организации, стиль управления, корпоративная культура компании. Так, контекст, поддерживающий автономию, предоставляет требующуюся для выполнения работы информацию, поддерживает возможность выбора и свободы действий; контролирующий контекст диктует правила и условия, задает стереотипы поведения, создает напряжение и давление; амотивирующий контекст затрудняет обнаружение связи между приложенными усилиями и полученными результатами, не предоставляет полезной для достижения результатов информации ( Deci, Ryan, 1987).