MBA без воды

Американский психолог Фредерик Герцберг в 1959 году показал, что на деятельность людей оказывает влияние две группы факторов – гигиенические и мотивирующие (табл. 3.5).

Таблица 3.5. Факторы, влияющие на деятельность людей

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Применение теории Герцберга

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ обогащения труда. В ходе выполнения этой программы работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждения ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности заданий, ответственность за данное поручение, ощущение, что человек выполняет полностью самостоятельную работу. Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов, дать сотрудникам возможность самим указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого. Таким образом, и гигиенические, и мотивирующие факторы могут являться источником мотивации – зависит это от потребностей человека. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать будут разные факторы. Например, человек может любить работу, потому что считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того что социальные потребности играют очень важную роль, введение такого мотивирующего фактора, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности, особенно если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного сотрудника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

В данной теории нашли отражение высшие уровни потребностей Маслоу, но без иерархичности. Дэвид Макклелланд считал, что людям присущи три потребности: во власти, успехе и причастности.

Потребность во власти выражается как желание влиять на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность во власти находится между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью во власти чаще всего проявляют себя как энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны окружающих. Управление привлекает людей с потребностью во власти, поскольку дает возможности реализовать ее. Люди с потребностью во власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы (в негативном значении этого слова).

Потребность в успехе также находится между потребностями в уважении и самовыражении. Она удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью в успехе рискуют умеренно, любят ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Применение теории Макклелланда

Людей, у которых наивысшей является потребность во власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им полномочия, достаточные для того, чтобы они могли проявлять инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять за достигнутые результаты.

Людей с развитой потребностью в причастности привлечет работа, которая будет давать им обширные возможности для общения. Менеджер может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельную группу.

Процессуальные теории мотивации персонала