Менеджмент. Природа и структура организаций

Во-первых, не ограниченные процедурами и традициями новые организации предоставляют своим членам огромную свободу маневра. Во-вторых, они, как правило, небольшие, благодаря чему их члены могут наладить тесные личные взаимоотношения друг с другом. В-третьих, их первые члены зачастую имеют очень сильные устремления, в частности, огромное желание трудиться и добиваться чего-то сообща. В-четвертых, основатели новых организаций часто являются поистине харизматическими личностями, они способны вселять в других людей энтузиазм и объединять их друг с другом очень тесными узами. Харизма – в том смысле, в каком этот термин использовал Макс Вебер, – означает чувство «личной привязанности» людей к лидеру, появляющееся благодаря его персональным качествам, а не обусловленное его формальной позицией[153]. Люди приходят и остаются в организации потому, что они верны и преданны ее лидеру и его миссии; потому, что они искренне разделяют эту миссию. Вот почему сильные идеологии, как правило, зарождаются во время основания организаций.

Конечно, идеология может развиться и в уже давно существующей организации. Однако перечисленные выше пункты предполагают, что сделать это намного сложнее, чем в самом начале. Старые организации уже ограничены определенными процедурами и традициями, многие из которых очень сильны и обезличены, и существующие

убеждения, как правило, препятствуют формированию и укреплению новых. Тем не менее в результате прихода нового сильного харизматичного лидера, обладающего чувством своей миссии, и старая организация иногда может вдохновиться и создать новую идеологию.

С моей точки зрения, ключом к развитию организационной идеологии – в новой или в уже устоявшейся организации – являются лидеры, искренне верящие в миссию своей организации, преданные людям, которые призваны претворить эту миссию в жизнь. Правильно и вовремя сказанные слова могут создать иллюзию наличия в организации идеологии, но только искренние чувства лидеров – которые их последователи каким-то непостижимым образом разделяют, – способны заложить основы идеологии так глубоко, чтобы она выжила под воздействием других факторов и сил, например в условиях обезличенного администрирования (бюрократии) и политических игр.

Вторая стадия: развитие идеологии с помощью традиций и легенд

Когда появляется новая организация – либо когда в уже существующей организации формируется новый набор верований и убеждений, – она принимает решения и предпринимает действия, которые ее укрепляют и создают новые прецеденты. Поведенческие модели со временем укореняются, а действия пропитываются определенными ценностями. Если эти силы мощные, идеология начинает выступать как отдельная сила. Такая идеология подкрепляется и усиливается историями – иногда их называют мифами, – посвященными наиболее важным событиям из прошлого организации. Постепенно вырабатывается уникальное чувство своей истории. Все это – прецеденты, привычки, мифы, легенды – формирует общую базу для традиций, которые соблюдают все члены организации, еще сильнее укрепляя ее идеологию. По словам Ф. Селзника, в результате организация постепенно превращается из «инструмента» одноразового пользования для достижения навязанных извне целей в «институт» – систему, живущую собственной жизнью. Она «приобретает индивидуальность»[154].

Довольно похоже Б. Кларк описал свою концепцию «отличительного колледжа», имея в виду, в частности, Антиохский и Суортморский колледжи и колледж Рида. По его словам, эти институты создали свои «организационные саги» – «коллективное понимание уникальных достижений, основанное на исторических деяниях», – которые тесно связывают прошлое организации с ее настоящим и «превращают формальное место учебы в обожаемое студентами и преподавателями учебное заведение»[155]

. Эти саги апеллируют к преданности и приверженности и делают людей чрезвычайно привязанными к своему колледжу[156].

Третья стадия: усиление идеологии путем ЕЕ отождествления с организацией

Теперь уже понятно, что, приходя в организацию, человек присоединяется не просто к толпе других людей, а к живой системе с ее уникальной культурой. Он может прийти со своим набором ценностей и убеждений, однако сомневаться в том, что культура организации существенно повлияет на поведение каждого нового члена, как только он в ней окажется, не приходится. Это утверждение особенно справедливо, если культура сильная и богатая – т. е. если в организации имеется идеология, либо уже полностью развитая, либо хотя бы зарождающаяся. В этом случае отождествление индивида с организацией и его приверженность к ней, как правило, особенно сильны. Такое отождествление возникает и развивается разными способами.

• Самый простой путь – чувство тождества с организацией возникает в человеке естественно, потому что нового члена изначально привлекает организационная система убеждений.