Мобильность и стабильность на российском рынке труда

Расчет по двухгодичным панелям (табл. П5-16) дает основания полагать, что отдача от внешней мобильности была максимальной в период до кризиса 2008–2009 гг., резко упала в кризис и затем восстановилась, хотя и не до исходной высокой отметки. В отличие от этого в оценках отдачи от внутренней мобильности никакой явно выраженной динамики не обнаруживается, в конце рассматриваемого периода она оставалась примерно на том же уровне, что и в его начале.

Полученные нами оценки отдачи от мобильности фактически говорят о том, как меняется заработная плата в случае межфирменных или внутрифирменных перемещений работников при условии идентичности их отраслевой и профессиональной принадлежности. Очевидно, однако, что смена места работы очень часто сопровождается одновременной сменой отрасли и/или профессии. Естественно при этом полагать, что, как правило, потоки на рынке труда будут направляться из хуже оплачиваемых профессий и отраслей в лучше оплачиваемые. Как следствие, «валовой» эффект трудовой мобильности может превышать оценки ее «чистого» эффекта. Однако, как показывают наши расчеты, оценки без контроля отраслевой и профессиональной принадлежности работников оказываются не намного выше оценок с их контролем. Иными словами, «валовой» эффект трудовой мобильности почти не отличается от «чистого».

5.8. Заключение

В данной главе мы обсуждаем две взаимосвязанные формы трудовой мобильности: вертикальное движение работников по внутрифирменной лестнице рабочих мест и горизонтальное перемещение между работодателями (вне связи с вертикальным движением). В ходе своей трудовой жизни индивиды периодически оказываются на развилке: «двигаться» или нет, а если да, то куда. Делая свой выбор, индивид руководствуется ожидаемой выгодой с учетом всех прогнозируемых им издержек.

Здесь возникает целая цепочка взаимосвязанных вопросов о том, какова динамика и детерминанты мобильности, как последняя связана с накоплением и использованием человеческого капитала, какие выгоды (или потери?) она сулит в терминах заработной платы. Мы констатируем, что убедительные ответы на эти «простые» вопросы пока отсутствуют. Но если внешняя мобильность на российском рынке труда все же уже привлекала внимание исследователей, то внутренняя до сих пор оставалась вне анализа и обсуждения. Тем более редки случаи их рассмотрения как взаимосвязанных опций одного выбора.

Эмпирической базой нашего анализа являлись данные РМЭЗ ВШЭ за 2006–2013 гг. Они позволяют не только измерять интенсивность внешней и внутренней мобильности, но и анализировать, от каких факторов зависят внешние и внутренние перемещения и как они влияют на заработную плату работников.

Российский рынок труда «славится» высокой интенсивностью внешней мобильности. Результаты нашего исследования подтверждают этот вывод. В течение наблюдаемого периода ежегодно примерно каждый пятый работник (22 %) менял работу либо перемещался на внутреннем рынке труда. При этом интенсивность внешней мобильности была почти втрое выше внутренней, а частота восходящих внутренних перемещений намного превышала частоту нисходящих. Однако наше исходное предположение о том, что российский рынок труда отличается низкой внутренней мобильностью, не подтвердилось. При сравнении с аналогичными оценками, доступными по другим странам, мы видим, что в российских условиях внутренние перемещения происходят примерно с той же частотой, что и в странах с наиболее мобильными внутренними рынками труда. Можно предположить, что высокая внешняя мобильность, характерная для российского рынка труда, приводит к «оголению» большого числа рабочих мест, и поскольку многие из них начинают заполняться «инсайдерами», это способствует поддержанию внутренней мобильности также на достаточно высокой отметке. В этом смысле внешняя мобильность выступает катализатором внутренней.

По данным РМЭЗ ВШЭ, постепенно (в рамках наблюдаемого нами временного периода) мобильность ослабевала, причем это касалось как внешних, так и внутренних перемещений. Это может объясняться как возросшим качеством мэтчинга, так и сокращением возможностей (вакансий) для «хорошей» мобильности. В пользу второго объяснения говорит то, что значительная часть внешних перемещений шла на неустойчивые рабочие места, тем самым предопределяя новые перемещения в будущем.

За средними цифрами мобильности скрывается значительная межгрупповая вариация. Мужчины в целом динамичнее женщин, молодежь мобильнее пожилых, а работники с высшим образованием «стабильнее», чем не имеющие оного. С увеличением размера предприятий увеличиваются шансы на внутреннее продвижение и снижается вероятность внешних перемещений, но эта связь является нелинейной. На самых крупных предприятиях внутренняя мобильность оказывается ниже, а внешняя выше, чем на предприятиях среднего размера. Доступ к производственному обучению за счет работодателя стимулирует перемещения на внутреннем, тогда как доступ к производственному обучению за счет работника – на внешнем рынке труда.