Наука управления. Теория и практика

По Меккоти, «игрок» – это динамичный, приспосабливающийся к сиюминутным ситуациям, жестко претворяющий принятые им решения в жизнь руководитель. Любит нововведения, в меру справедлив. Нередко по отношению к людям, которыми управляет, использует принцип «взрослый – ребенок», т. е. свободно обращается с информацией, способен иногда «подтасовывать» ее, соблазнять посулами и обещаниями. Решения, принимаемые им, носят конъюнктурный характер. Эффективен в краткосрочном плане.

«Свой парень» озабочен интересами организации, к сотрудникам относится с вниманием и чуткостью, но не умеет лавировать, не любит соревнования, как правило, недостаточно эффективен. На принимаемые решения значительное влияние оказывают интересы сотрудников.

«Мастер» хорошо знает свое дело, производственный процесс, стремится к самостоятельности, как правило, не обладает выраженными свойствами лидера, недостаточно хорош как организатор, эффективен на узкоспециальном направлении, вряд ли справится с управлением большой организацией. Его решения учитывают прежде всего технические детали производственного процесса. Моменты организационного характера остаются вне его поля зрения.

«Боец в джунглях» – достаточно распространенный, но далеко не всегда эффективный руководитель. В отношениях с подчиненными черств, сохраняет дистанцию, рассматривает организацию как поле брани, а каждого – как потенциального врага, которого надо сокрушить для собственного выживания. Неуважительно относится к полу, опыту, возрасту. При возникновении проблем способен унизить подчиненных, подставить их под удар.

Классификация Меккоти может быть дополнена тремя важными и, как представляется, наиболее эффективными стилями управления: «дистанцированный руководитель», «лидер команды» и «создатель семьи».

«Дистанцированный руководитель» – это управленческий стиль, при котором руководитель не приближает к себе никого из сотрудников организации. Решения принимаются им единолично в соответствии с поставленными им и известными до конца только лично ему целями, направленными на обеспечение процветания организации. Выполнение отданных им распоряжений является обязательным для сотрудников организации.

В отличие от авторитарного стиля управленческий стиль «дистанцированного руководителя» ориентирован не только на те цели, которые поставлены лично им. Он способен воспринять и реализовать идеи других.

«Лидер команды» – управленческий стиль, при котором руководитель формирует в возглавляемой им организации группу ведущих менеджеров, связанных отношениями взаимного доверия и взаимовыручки, стремящихся к достижению единой цели – процветанию организации, становясь ее лидером. Члены команды назначаются на ключевые позиции в организации, им делегируются значительные полномочия, наиболее важные решения обсуждаются с членами команды. Управление в организации, по сути, осуществляется с помощью членов команды, которые образуют верхний иерархический уровень в системе управления.

«Создатель семьи» – управленческий стиль, при котором руководитель устанавливает в организации практически со всеми сотрудниками отношения взаимной поддержки и взаимовыручки, проявляя по отношению к ним чуткость и заботу. Каждый сотрудник имеет реальную возможность обратиться непосредственно к руководителю при наличии серьезных предложений, идей или по другому поводу, который представляется ему достаточно важным.

Конечно, в реальной управленческой практике тот или иной управленческий стиль редко проявляется в чистом виде. Чаще встречается сочетание различных стилей управления. В связи с этим, моделируя управленческий стиль того или иного руководителя, имеет смысл оценивать в процентном соотношении наличие того или иного управленческого стиля в его управленческой практике.

Моделирование власти в организации позволяет сделать вывод: власть в организации принадлежит не только руководителю. Специально проведенный анализ показал, что влияние на ход производственного процесса могут оказывать и другие его участники. Это оказалось справедливым не только для руководителя, но и для других управленцев высшего, среднего или низшего управленческого звена.

Власть в какой-то степени может принадлежать также коллегам и подчиненным. Это означает, что в зависимости от ситуации они могут оказывать влияние на принятие управленческого решения. Так, например, на решения, принимаемые руководителем среднего управленческого звена, влияние могут оказывать:

• непосредственный начальник;

• руководители и сотрудники функциональных (штабных) подразделений;

• другие линейные руководители при решении общих задач;

• подчиненные, от результатов труда которых зависит решение поставленных задач.

Значительное влияние на реальное обладание властью оказывает владение необходимой информацией, поскольку информация является важнейшим управленческим ресурсом. Степень владения информацией определяет объем реальных полномочий и масштаб решений, которые принимает управленец, а значит, и ту реальную власть, которой он обладает.