Невидимые женщины. Почему мы живем в мире, удобном только для мужчин. Неравноправие, основанное на данных

Причиной этого явления стали введенные в начале 1970-х гг. слепые прослушивания[409]. Во время таких прослушиваний наниматели не видят исполнителей, потому что те отгорожены от них экраном[410]. Последствия не заставили себя ждать. К началу 1980-х гг. доля женщин в общем количестве вновь принятых в оркестр исполнителей приблизилась к 50 %. Сегодня доля исполнительниц в Нью-йоркском филармоническом оркестре чуть выше 45 %

[411]. Простой шаг – установка экрана – превратил процесс прослушивания в инструмент меритократии. Однако оркестр так и остался исключением из правил: для большинства работодателей во всем мире меритократия – это коварный миф. Этим мифом они прикрывают сформировавшийся на рынке труда системный перекос в сторону белых мужчин. И, к несчастью, этот миф очень живуч, несмотря на то что уже десятилетия назад было ясно, что он существует лишь в воображении работодателей. Если мы хотим разоблачить этот миф, нам, несомненно, придется сделать нечто большее, чем просто собрать данные.

Доказать, что вместо реальной меритократии нам подсовывают лишь миф о ней, – задача не из легких. Во всех экономически развитых странах существует стойкое убеждение, что меритократия – вещь не только необходимая, но и реально существующая

[412]. Особенно упорно за миф о реально действующей меритократии держатся американцы, хотя, если уж на то пошло, в США меритократия развита слабее, чем в других странах первого мира

[413]. Однако для американцев этот миф – догмат веры. В последние несколько десятилетий стратегии найма и продвижения работников планировались так, словно меритократия действительно существовала. В ходе опроса американских компаний, проведенного в 2002 г., 95 % работодателей заявили, что используют оценку работы персонала (в 1971 г. об этом заявляли 45 % работодателей), а 90 % – что применяют меритократический подход к оплате труда[414].

Увы, ничто не говорит нам о реальной действенности этих подходов. Напротив, есть все основания считать, что они не работают. Анализ 248 оценок эффективности работы персонала в американских высокотехнологичных компаниях показывает, что женщин критикуют за поведение, считающееся приемлемым для мужчин[415]

. Дамам советуют снизить тон, отступить в тень. Их обвиняют в том, что они любят командовать, ведут себя вызывающе, бывают резки, агрессивны, излишне эмоциональны и непоследовательны. Из всех этих обвинений в отзывах о мужчинах упоминается лишь агрессивность, причем «в двух случаях мужчинам советуют вести себя агрессивнее». Хуже того: ряд исследований, посвященных поощрению персонала и прибавкам к зарплате, показывает, что белые мужчины получают более высокое вознаграждение, чем женщины и представители этнических меньшинств, при одинаковых результатах работы. При этом анализ документов одной финансовой корпорации позволяет сделать вывод, что разница в размерах премий, получаемых женщинами и мужчинами, работавшими одинаково эффективно, достигает 25 %[416].

Пышнее всего миф о меритократии цветет в американском секторе высоких технологий. В ходе опроса 2016 г. представители ведущего отраслевого концерна, занимающегося запуском высокотехнологичных стартапов, заявили, что для них главное – «нанимать лучших специалистов», а кадровое разнообразие и наем представителей этнических и социальных групп занимает лишь седьмое место в списке бизнес-приоритетов из десяти пунктов[417]. Каждый четвертый основатель стартапа заявил, что его не интересует разнообразие кадрового состава и обеспечение баланса между работой и личной жизнью работников. Из этого следует, что представители концерна убеждены: чтобы «нанимать лучших специалистов», вовсе не обязательно устранять структурные перекосы, то есть использовать реальные инструменты меритократии. Достаточно просто верить в нее.

Действительно, вера в меритократию иногда творит чудеса – не в плане устранения структурных перекосов, а, наоборот, их создания. Исследования показывают, что вера работодателей в собственную непредвзятость или в то, что они не сексисты, делает их отъявленными сексистами[418]. Мужчины (и женщины), верящие в свою объективность, выбирая из двух кандидатов с одинаковыми резюме, один из которых мужчина, а другой – женщина, обычно останавливают свой выбор на мужчине. То же самое происходит и в организациях, декларирующих свою приверженность меритократическому подходу: работников-мужчин менеджеры поощряют чаще, чем женщин, имеющих такую же квалификацию.