Невидимые женщины. Почему мы живем в мире, удобном только для мужчин. Неравноправие, основанное на данных

Создатели Gild, несомненно, не намеренно разрабатывали алгоритмы, дискриминирующие женщин. Напротив, они стремились устранить свойственную людям предвзятость. Но если вы не знаете, как проявляется эта предвзятость, если вы не собираете данные и не хотите потратить немного времени на то, чтобы привести программы в соответствие с реальностью, вы будете тупо воспроизводить традиционную несправедливость по отношению к женщинам. Упуская из виду, что жизнь женщин отличается от жизни мужчин как в сети, так и офлайн, разработчики Gild непреднамеренно заложили в свои алгоритмы скрытый «мужской перекос».

Но это еще не самое страшное. Самое страшное то, что мы и понятия не имеем, насколько серьезна эта проблема на самом деле. Большинство алгоритмов хранится в тайне и защищается как проприетарные программы. Поэтому мы не знаем, как принимаются решения и какие предубеждения за ними кроются. О возможном «мужском перекосе» в алгоритмах Gild стало известно лишь потому, что один из создателей платформы сам рассказал об этом. Таким образом, здесь имеет место двойная нехватка гендерных данных: во-первых, на уровне разработки алгоритмов, а во-вторых, на уровне общества в целом, которое не знает, насколько сильно эти алгоритмы дискриминируют женщин.

•••

Процедуры, создающие непреднамеренный «мужской перекос» при найме на работу, мешают женщинам и продвигаться по карьерной лестнице. Классический пример – ситуация в Google, где женщины реже выдвигают свои кандидатуры на новые, более высокие должности, чем мужчины. Вообще-то, ничего удивительного: ведь считается, что женщинам к лицу скромность, и любые попытки выйти за рамки гендерного стереотипа не одобряются[479]

. Но для Google такое положение оказалось сюрпризом. К чести руководства компании, оно пытается изменить ситуацию. К сожалению, подход компании великолепно отражает ее представление, что «человек» – по умолчанию мужчина.

То ли у Google не было данных о «культурных нормах», навязываемых женщинам, то ли компании было на них наплевать, но в любом случае там начали исправлять не «мужской перекос» а поведение женщин. В 2012 г. в интервью газете The New York Times руководитель службы по работе с персоналом Google Ласло Бок сообщил, что дамы, занимающие высшие посты в компании, начали проводить тренинги для женщин, «нацеленные на усиление их мотивации к продвижению по службе»[480]

. Иными словами, эти дамы учили женщин вести себя как мужчины. Но почему именно мужской тип поведения и мужской подход к самооценке по определению считаются правильными? Проведенные недавно исследования показали, что женщины, как правило, оценивают свои умственные способности объективно, в то время как мужчины с весьма средним интеллектом считают себя умнее двух третей коллег[481]. Из этого следует, что женщины выдвигают свои кандидатуры на более высокие должности реже мужчин не из-за своей заниженной самооценки, а из-за завышенной самооценки мужчин.

Ласло Бок заявил, что считает проводимые Google тренинги для женщин достижением компании (в интервью The New York Times

он сказал, что благодаря им женщины стали выдвигать свои кандидатуры не реже мужчин), но если все дело в тренингах, почему компания отказывается предоставить данные, доказывающие это? Анализ оплаты труда в Google, проведенный в 2017 г. Министерством труда США, выявил «систематическое гендерное неравенство в оплате труда работников практически на всех должностях», причем «мужчинам, как правило, платили в 6–7 раз больше, чем женщинам, занимающим те же должности»[482]. С тех пор компания Google неоднократно отказывалась предоставить министерству труда более полные данные об окладах работников и несколько месяцев пыталась доказать в суде неправомерность требований регулятора. Компания уверяла, что никакого дисбаланса в оплате труда не было.

Для компании, деятельность которой почти полностью строится на данных, нежелание работать с ними может показаться удивительным. Но оно не должно нас удивлять. Трейси Чу, инженер-программист, проанализировала динамику численности специалистов женского пола в американском секторе высоких технологий с 2013 г. и обнаружила, что «все компании так или иначе скрывают или искажают реальное положение вещей»[483]. Кроме того, они, судя по всему, не заинтересованы в оценке эффективности своих инициатив в области «создания условий труда, отвечающих потребностям женщин, и привлечении и закреплении в отрасли большего количества женщин». Невозможно «оценить, действительно ли такие инициативы успешны, или их только пытаются представить таковыми, потому что ни для одной из них не разработаны показатели эффективности», – поясняет Трейси Чу. В результате «никто не хочет честно обсуждать этот вопрос».